Bewust onbewust reflecteren door docenten: interventieonderzoeksplan

In het kader van de master Professioneel Meesterschap is in de opleiding Commercieel Medewerker Bank en Verzekeren onderzoek verricht naar verbeteringen die het diplomarendement van de cursisten Bank en Verzekeren zou kunnen verhogen (Kroskinski, 2014). Een belangrijke conclusie uit dit onderzoek is dat de verhoudingen tussen docenten en cursisten niet optimaal zijn en dat didactische en relationele vaardigheden te weinig worden toegepast door de docenten.

In verband met onvoldoende instroom van nieuwe cursisten is de opleiding Commercieel Medewerker Bank en Verzekeringen met ingang van het cursusjaar 2013-2014 stopgezet en zijn de nog aanwezige cursisten overgeplaatst naar andere opleidingen of andere ROC’s. Om het vervolg van mijn onderzoek toch handen en voeten te kunnen geven is er gekozen om een interventie te gaan doen die zowel het verbeteren van relationele contacten als didactische vaardigheden beoogt, namelijk reflecteren met cursisten. Dit interventieplan “Bewust onbewust reflecteren” is een uitwerking voor mijn interventie. In dit interventieplan wordt eerst de context en de diagnose van het probleem beschreven waarna middels de redeneerketens toegewerkt wordt naar het arrangement van de interventie. Om het effect van de interventie te kunnen meten is er gebruik gemaakt van een proefgroep waarbij middels voor- en nametingen de resultaten zijn vastgesteld.

Advertenties

Beter diplomarendement voor cursisten

Samenvatting van het analyseonderzoek

Er is een landelijke ontwikkeling gaande dat er steeds minder cursisten kiezen voor de opleiding Commercieel Medewerker Bank en Verzekeringen (CMBV) waardoor er te kleine klassen ontstaan. Daarnaast is het behalen van de wettelijk vereiste WFT-diploma’s (Wet Financieel Toezicht) voor veel cursisten een extra struikelblok. Omdat het belangrijk is om elke cursist voor de opleiding te kunnen behouden heb ik onderzocht wat er gedaan moeten worden (door de cursist, door de docent en door de school) om de cursist uiteindelijk met een diploma de opleiding te laten verlaten.

In mijn onderzoek heb ik gebruik gemaakt van twee verschillende enquêtes die bij alle cursisten Commercieel Medewerker Bank en Verzekeringen (n=26) zijn afgenomen. De eerste enquête gaat over de “schoolbeleving” . Hierin staan de volgende begrippen centraal: school, klas, docent, instructie strategieën en beroepsbeeld. In de tweede enquête, die gaat over “studiebeleving” staan de begrippen motivatie, metacognitieve strategieën, tijd- en studieomgevings-management en regulatie-inzet centraal. In beide enquêtes is zoveel mogelijk gebruik gemaakt van bestaande vragenlijsten zoals de Motivated Strategies for Learning Questionnaire. De enquêtes zijn tijdens reguliere lessen digitaal afgenomen via VO-spiegel. Na het afnemen van de enquêtes hebben er twee semigestructureerde groepsinterviews met in totaal negen cursisten plaats gevonden en hebben er semigestructureerde individuele interviews met de vier kerndocenten en de opleidingsmanager plaats gevonden waarbij gebruik gemaakt is van topiclijsten op basis van mijn deelvragen en daarbij horende indicatoren.

Uit het analyseverslag diplomarendement CMBV blijkt dat cursisten weinig vertrouwen in de docenten en organisatie hebben en docenten weinig vertrouwen in de cursisten hebben. De cursisten hebben behoefte aan goede communicatie, duidelijkheid en structuur. Er is werk aan de winkel om de kwaliteit van de relaties tussen docent en cursist te verbeteren. Hierbij zal voor de docenten een stuk professionalisering alsmede voldoende teamoverleg noodzakelijk zijn. Ook willen de docenten meer betrokkenheid bij de opleiding en duidelijke sturing. Daarnaast is het belangrijk om een wijze te ontwikkelen waarop in een vroeg stadium een zo duidelijk mogelijk beroepsbeeld voor de cursist ontwikkeld wordt.

Kitty Kroskinski, 2014

Analyseonderzoek naar tevredenheid over computeropdrachten

Samenvatting van analyseverslag over het werken met computeropdrachten in de opleiding Pedagogisch Medewerker van het Regio College in Purmerend.

Evenals in allerlei facetten van ons leven en onze samenleving is de computer niet meer weg te denken uit ons huidige onderwijs. Toen ruim 15 jaar geleden het gebruik van computers in het onderwijs zijn intrede deed, had nog niet elke deelnemer thuis de beschikking over een computer. Het werken op school met computers was toen vernieuwend, zorgde voor een aantrekkelijke afwisseling met de “gewone” lessen en voegde op die manier iets toe aan de leeromgeving. Sinds die tijd zijn de computers een steeds grotere rol gaan spelen in het onderwijs en de lessen in de klas. Het vernieuwende is er nu er al weer een poos van af en de deelnemers op onze school werken steeds meer uren met de computer. Opmerkingen van deelnemers en docenten gaven aanleiding te denken dat het werken met de computers op onze Mbo-opleiding Pedagogisch Medewerker BOL niveau 3 en 4, eerder afbreuk deden aan de leeromgeving dan iets toe te voegen.

Na verdieping in literatuur over wat verstaan wordt onder een krachtige leeromgeving is een conceptueel model gemaakt het begrip “krachtige leeromgeving”. In dit conceptuele model van de krachtige leeromgeving komen kenmerken voor als variatie in werkwijze, de rol van de docent, didactiek, en de fysieke omgeving voor. Met behulp van een enquête voor deelnemers en interviews met docenten van de opleiding PW BOL is beschrijvend onderzoek gedaan naar hoe zij de verschillende elementen van de krachtige leeromgeving ervaren tijdens het werken aan computeropdrachten. De vragen in de enquête en interviews waren afgeleid van het conceptueel model van de krachtige leeromgeving.

Uit het onderzoek: analyseverslag tevredenheid over computeropdrachten 2013 blijkt dat het computerlesplein (de ruimte waar deelnemers op computers werken) door zowel deelnemers als docenten als onrustig ervaren wordt. Ook wordt duidelijk dat de deelnemers de computeropdrachten niet uitdagend vinden en dat ze over het algemeen niet tevreden zijn met de van de docenten verkregen feedback en hulp bij het plannen. De docenten gaven aan dat ze niet tevreden waren over het samenwerken van de deelnemers en dat ze niet veel ervaring hebben met het ontwerpen van computeropdrachten.

Naar aanleiding van de uitkomsten van dit onderzoek wordt onder andere aanbevolen om voorafgaand aan een nieuwe roosterperiode het team te laten kijken of er voldoende afwisseling zit in computer ondersteunende lessen en gewone theorielessen in een theorielokaal. Ten aanzien van de fysieke ruimte wordt aanbevolen om de openheid van de ruimte in te perken door het plaatsen van afscheidingen.

De docenten krijgen als aanbeveling om zich te bekwamen in het ontwerpen van “krachtige” computeropdrachten. Daarbij verdient ook de begeleidende rol van docent aandacht als het gaat om tijdig feedback geven en hulp bieden bij het plannen.

Chris Willemse, december 2013

Analyse onderzoek: Netwerkleren is vanzelfsprekend, maar gaat niet vanzelf

Analyse onderzoek van Rieneke Verkade
Netwerkleren is vanzelfsprekend, maar gaat niet vanzelf is een analyseonderzoek naar de kennisproductiviteit van de kenniskring Onderwijs & Onderwijsontwikkeling (O&O) op het ROC Regio College. In het Regio College treffen de regisseurs Onderwijsaanbod en Onderwijsontwikkeling (O&O) uit de resultaatverantwoordelijke teams (RVT), elkaar in de kenniskring O&O. Van elk team is één regisseur O&O vertegenwoordigd als deelnemer van deze kenniskring.

Doelstelling onderzoek
De praktijkvraag is: Hoe kan de kennisproductiviteit van de kenniskring O&O vergroot worden zodat de regisseurs de actuele en urgente vraagstukken in het eigen team, de onderwijsontwikkeling, effectiever kunnen aanpakken? De onderzoeksvraag is: In hoeverre is er sprake van kennisdelen en ontwikkeling? Kunnen regisseurs aanpakken ontwikkelen voor actuele en urgente onderwijsvraagstukken?
Daarvoor onderzocht ik de participatie van betrokkenen, de agenda van de kenniskring, de gehanteerde leeractiviteiten, de waardecreatie en de wensen van de regisseurs.

Theoretisch kader
Om de onderzoeksvragen te kunnen beantwoorden is onderzocht wat in de literatuur bekend is over kennisproductiviteit, (voorwaarden voor) netwerkleren, leeractiviteiten, waardecreatie en teacher leadership. Om de waarde van netwerkleren te meten zijn de nieuwe inzichten van Wenger, Trayner en De Laat (2011) van belang. Zij maken onderscheid in verschillende cycli van waardecreatie: de immediate value, potential value, applied value, realised value en reframing value. Deze cylci zijn gebruikt om de stand van zaken, de opbrengsten van de kenniskring in kaart te brengen.

Onderzoeksopzet
Dit analyseonderzoek naar de kennisproductiviteit van de kenniskring O&O is kwalitatief en exploratief van aard. De onderzoeksmethoden zijn bronnenonderzoek van beleidsnotities, agenda’s en verslagen en interviews met regisseurs O&O.

Resultaten
De belangrijkste conclusies zijn dat de waardecreatie beperkt is tot onmiddellijke en potentiële waarde en dat de gebruikte leeractiviteiten geen bijdrage leveren aan onderlinge kennismaking en samenwerken (co-creatie) aan onderwijsontwikkeling. De doelstelling ‘informeren’ verdringt de overige doelstellingen van de kenniskring O&O. De agenda heeft geen of nauwelijks relatie met de teamspeerpunten. Wensen van de betrokken responsgroep liggen op het vlak van support van de manager, de wens elkaar te leren kennen en om samen te werken met collega-regisseurs.

Aanbevelingen zijn: zorg voor een agenda waarbij het informatieve deel, het kennisdelen en co-creëren niet verdringt. Maak een verbinding tussen de speerpunten van de teams en het beleid van het Regio College. Dit zal betrokkenheid vergroten. Zorg voor doelgerichte leeractiviteiten waarbij onderlinge kennismaking en uitwisseling van de speerpunten mogelijk zijn. Betrek de regisseurs bij voorbereiding en uitvoering van de bijeenkomsten. Hiermee geef je meer ruimte voor teacher leadership. Maak gebruik van individuele drijfveren en betrokkenheid, honoreer de wens tot samenwerken, faciliteer het netwerkleren en maak de verbinding tussen werken en leren.
Zorg voor de nodige deskundigheidsbevordering en ondersteuning van en door het management zodat ze netwerkleren in de kenniskring en procesbewaking kunnen faciliteren.
Dit analyseonderzoek kan na implementatie van verbeteringen in de werkwijze van de kenniskring O&O dienst doen als nulmeting.

Lees het hele onderzoek …

Ongevraagd advies

Beste studievriend,

In het college heeft Vermeulen aandacht besteed aan de (onderwijs)professionals aan het (onderwijs)front. Om de positie van docenten in het onderwijs te beschrijven hanteert hij het begrip ‘frontlinie professional’. Jij hebt rechtstreeks te maken met leerlingen en hun ouders, met leerlingen en hun stage verleners. Leraren staan in relatie tot een groter geheel, de schoolorganisatie. Hiervoor kijk je naar de verdeling van taken binnen het ROC. Jij werkt in een klein team. Naast overdragen van kennis en zorg voor leerlingen, heb je alle coördinatietaken. Je bent betrokken bij de regionale en landelijke ontwikkelingen van de branche. Je functioneert in de klas, je team, je afdeling, de school, het regionale werkveld en in landelijke platforms als brede netwerkspeler. In alle kringen van Van der Hilst (2010) functioneer je en heb je een rol, soms eenzaam, vaak onzichtbaar voor je collega’s en leidinggevende. Als professional heb je een hoog verantwoordelijkheidsgevoel. Als je werk op zoveel terreinen ligt, is het goed te reflecteren op de veelheid en zwaarte van rollen en taken.

Jouw ROC kent geen resultaat verantwoordelijke teams waarin de regiefuncties verdeeld zijn tussen docenten zoals op mijn ROC, het Regio College. Er is (nog) niet of nauwelijks sprake van ‘teacher leadership’ of  gespreid leiderschap binnen de teams zodat je taken en verantwoordelijkheden kunt delen (Muijs & Harris, 2006; Hulsbosch, Andersen, Kessels & Wassink, 2012). Alle  coördinatietaken zijn belegd bij één docent, in dit geval bij jou. Je manager levert onvoldoende support. Dat maakt het zwaar en als je niet uitkijkt, een niet te dragen taak met kans op uitputting bij onvoldoende herstel. De werkdruk loopt op, de werkeisen zijn te hoog en je loopt tegen de grenzen van je draagkracht op (Schaufeli & Taris, 2013). Dat is een risicovolle situatie.

De rol van emoties
‘Je moet leren relativeren’, is een veelgehoord advies van managers aan overspannen professionals. Je ligt wakker van de hele situatie, maar ‘dat moet je niet doen’. ‘Je moet het je niet zo aantrekken’. ‘Dat is niet professioneel’. Zulke adviezen voelen wreed aan. Ben je onprofessioneel als je de situatie zo ervaart? Er is in dit geval niets om te relativeren maar om aan te klagen. “Als je echt zo zou relativeren als bijvoorbeeld sommige incestslachtoffers,  die zo murw zijn gemaakt dat ze het niet erg meer kunnen vinden, zou je ver heen zijn. Relativeren is dan dissociëren geworden” (Tonkens, 2008 p.181). Zo ver is en komt het niet.

Voor overbelaste professionals in zorg en onderwijs heeft Tonkens een goed advies. “Relativeer niet. Relativeren schaadt de gezondheid. Het kan hartklachten en depressies veroorzaken. En een personeelstekort. Relativeer niet maar wordt boos.” (Tonkens, 2008, p.182).
Ook een ander geluid over emoties komt van Van Kleef, hoogleraar sociale psychologie. In een interview zegt hij: “Ik ben vrij positief ingesteld, dus mensen zien vooral vaak blijdschap van mij. Maar ik ben er wel achter gekomen dat het vaak goed is om af en toe met de vuist op tafel te slaan als iets je niet zint, dat is een duidelijk signaal aan de mensen om je heen dat iets mis is en dat zij dat moeten veranderen.” (Buijs, 2012, p. 21).
Relativeer niet maar word boos. Met de kracht van je boosheid kun je beter ‘nee’ zeggen: ‘Tot zo ver en niet verder’.

Onderzoek, besluit en handel maar zorg eerst dat je weer fit wordt. Als je weer voldoende  bent hersteld ga dan in gesprek met je manager. Hij is de lijnverantwoordelijke en samen met jou en je teamgenoten een sleutel voor verandering. Voor die gesprekken geef ik jullie wat inspiratie uit de literatuur mee.

Taakopvatting, individuele en teamtaken.
De vraag is: Hoe belastend zijn de verschillende taken en rollen van docent en coördinator? Wat zijn individuele en wat zijn teamtaken? Met het taakbeleid wijst men op scholen taken aan personen toe of worden de taken in overleg binnen het team verdeeld. Naast uren-inzet, gaat het hierbij over de kwaliteit van de taken en de ontwikkelingsmogelijkheden die ze al of niet bieden. Het gaat ook om het stellen van prioriteiten, het maken van keuzen. Voor het individu geldt dat een ieder zoveel mogelijk in een gebied kan werken waar flow kan optreden. Dat is het gebied met een goede verhouding tussen de moeilijkheid van de taak en het vereiste kennisniveau. Er is een evenwicht tussen uitdagingen en vaardigheden, tussen stressfactoren en energiebronnen. Je werkt dan in het gebied met een juiste balans tussen spanning en routine (Csikszentmihalyi, 1999 in Weggeman, 2012; Dewulf, 2012).   

Er is in het onderwijs in toenemende mate sprake van functiedifferentiatie. Scholen zijn op dit terrein volop in beweging. Een voorbeeld is het afsplitsen van administratieve taken uit de lerarentaak, bijvoorbeeld het maken van boekenlijsten en kostenoverzichten voor de leerlingenbijdrage door het secretariaat (Vermeulen &Vink, 2008). Het secretariaat kan hiermee het team ontlasten.

In deze specifieke situatie is de manager aan zet om de zorg en de verantwoordelijkheid voor een inventarisatie en begroting van (team)taken en deskundigheidsbevordering op zich te nemen. Hij maakt voor het team een verdeling van taken en uren en denkt daarbij ook aan taken die buiten schooltijd vallen. Hij maakt vervolgens  keuzes en prioriteert, samen met het team, de taken aan de hand van de koers van het ROC, de doelen uit het afdelings- en teamwerkplan en de draagkracht van de teamleden. Andere adviezen zijn: Besluit  eventueel taken te schrappen of door te spelen aan anderen buiten het team als het urenbudget wordt overschreden. Zorg voor voldoende taken in ieders flow gebied. Gaat iemand studeren, zie er dan op toe dat de taken vervangen worden en afspraken daarover zijn vastgelegd.

Bespreek en onderhandel, er van uitgaand dat je teamgenoten en manager ook hun doelen willen behalen. Onderhandelen gaat beter als je uitgerust bent, een goede aanleiding hebt en een duidelijk doel voor ogen. Je kunt dan ook gemakkelijker nee- zeggen tegen bepaalde taken. Van Kleef vertelt in een interview dat hij tijdens zijn promotieonderzoek ontdekte dat het tonen van boosheid lucratief is in onderhandelingen, omdat je daarmee aangeeft dat de ander een grens heeft bereikt (Buijs, 2012).

De professionele professional en teacher leadership.
Geloof in eigen kunnen is het belangrijkste voor succes (Van Immerzeel, 2009). Self efficacy noemt Bandura het vertrouwen dat je een taak kunt volbrengen of anders gezegd, dat je het gevoel hebt controle uit te oefenen over je omgeving en dat je acties effect sorteren (Alexander, 2006; Van Veldhuizen, 2011; Kessels, 2012 ). Efficacy is het vakmanschap om het elke keer beter te willen doen, op een slimmere manier dan de vorige keer. Mooier en beter dan de vorige keer dan kom je in ‘the flow’ (Immerzeel, 2009; Kessels, 2012; Vermeulen, 2012). Zonder dit ‘geloof in eigen kunnen’ loop je tegen faalervaringen aan. Dat is funest voor jezelf en indirect voor anderen. In de 21e eeuw, in onze kennismaatschappij, moet mensen in een arbeidsorganisatie de ruimte gegeven worden om te kunnen innoveren. Dat lukt niet als er vastgehouden wordt aan oude organisatie-  en managementstructuren. 

Gespreid leiderschap wordt ook wel opgevat als het kenmerk van een team dat elkaars expertise bundelt om de teamdoelen te behalen (Hulsbosch et al., 2012). Uit onderzoek in Groot Brittannië  is bekend welke factoren gespreid leiderschap, in de zin van teacher leadership, kunnen verhogen (Muijs & Harris, 2006). (Bij gespreid leiderschap kijk je niet naar leiderschap als een gedragseigenschap van de formele leider maar naar leiderschap als rol. Wie dat leiderschap neemt en verwerft, verschilt van situatie tot situatie.)
De succes verhogende factoren voor gedeeld leiderschap zijn: Een ondersteunende cultuur en ondersteunende structuren met kans op wisseling van rollen en verantwoordelijkheden. Sterk leiderschap in de zin van support van de manager en directie is een volgende factor. Verder zijn commitment aan onderzoek en gegevens verzamelen, naast  professionalisering van docenten, van belang. In alle gevallen was bij deze onderzoeken, voor staf en docenten helder dat de verschillende ontwikkelingsactiviteiten op elkaar afgestemd dienen te worden. Een hoog niveau van participatie en betrokkenheid bij de ontwikkeling hebben een positieve invloed  op het zelfvertrouwen en de bereidheid om zich te verbinden aan nieuwe ideeën. Het samenwerken  in groepen en samen kennis delen en oplossingen zoeken, maken dat er een vorm van collectieve creativiteit ontstaat, waardoor het mogelijk is om tot een hogere mate van innovatie te komen. Door het samenwerken ontdek je andere manieren van leren, andere technieken, andere stijlen en gezichtspunten. Als laatste factor is erkenning en beloning een factor van betekenis. Het ondersteunen, belonen en erkennen van de inspanningen helpt, om naast de intrinsieke voldoening, ook als het enthousiasme van het begin voorbij is, vol te houden (Muijs &Harris, 2006).
Er zijn hindernissen bij de ontwikkeling van teacher leadership. Dat zijn hoge verantwoordingsplicht, formulieren dus (Vermeulen 2012), gebrek aan tijd voor extra werk, onvoldoende ervaring en zelfvertrouwen en afwachtende managers die onvoldoende communiceren (Muijs & Harris, 2006). Hier ligt  een mooie taak voor het management.

Rol van het management.
We zagen bij Muijs en Harris en bij Vermeulen dat de rol van het management van belang is bij de ontwikkeling van teacher leadership. In een situatie waarin een aantal van de beste medewerkers die geselecteerd zijn als LD docent, vanwege de werkdruk op het  ROC en daarmee gepaard gaande oververmoeidheid, met de daarbij behorende studie (willen) stoppen, heeft het management een extra verantwoordelijkheid.  Aan het management zou ik willen vragen: onderzoek en analyseer wat er aan de hand is en waar de arbeidsorganisatie tekort schiet.

Analyseer in het managementteam aan de hand van onderzoek (evidence based) wat nodig is om docenten niet ziek maar professionele professionals (figuur 3) te laten worden. Ik bedoel hiermee: let op welke kenmerken een schoolcultuur, gericht op ontwikkeling, nodig heeft. Toon aan wat nieuwe passende structuren in de organisatie zouden moeten zijn en welke vormen van leiderschap passen bij gedeeld leiderschap in een gezonde werkomgeving. Onderzoek welke (facilitaire) randvoorwaarden noodzakelijk zijn.

Beste manager: Bereid je voor op boosheid, dat is een teken van herstel. Luister naar de noodkreet, ga voor structurele oplossingen en neem je professionele ruimte als manager en als lid van het managementteam zodat in de toekomst de (niet meer overbelaste) docent/coördinator en zijn teamgenoten zelf de teamdoelen en bijbehorende  taken in alle redelijkheid onderling kunnen  verdelen, uitvoeren en evalueren. Maak een stap naar gespreid leiderschap.

Beste studievriend: voel je boosheid, negeer het niet. Zie het als teken dat je in actie moet komen, neem je professionele ruimte en zeg tegen je manager: ‘dit is niet oké, het moet anders’.

Rieneke Verkade.

P.S. 1. Natuurlijk zijn er uitzonderingen maar jouw individuele situatie zal veel overeenkomsten hebben met je andere collega’s die ook met de opleiding (willen) stoppen.

P.S. 2. Ongevraagd advies mag je, ongevraagd, met anderen delen.

Literatuur.
Alexander, P.A. (2006). Psychology in learning and instruction. New Jersey: Pearson Education ltd.

Buijs, M. (2012). De kracht van de emotie. Folia Magazine vol 36, 27-06-2012, 20-24.

Dewulf, L. (2012). Mihaly Csikszentmihalyi: Flow. In M. Ruijters &  R-J.Simons (red), Canon van het leren (pp 250-261). Deventer: Kluwer.

Hilst, Van der B. (2010). Het leren organiseren. Amsterdam: Centrum voor nascholing Amsterdam.

Immerzeel, M. van (2009). Geloof in eigen kunnen is alles. Thema Opleidingen: interview re.Public 24,  juni 2009. Den Haag: SDU

Hulsbosch, F., Andersen, I., Kessels, J. & Wassink, H. (2012). Professionele ruimte en gespreid leiderschap. Heerlen: Open Universiteit, LOOK 37.

Kessels, J.W.M. (2012). Oratie Leiderschapspraktijken in een professionele ruimte. Open Universiteit: Ruud de Moorcentrum.

Kessels, J.W.M. (2012). Masterclass Leiderschapspraktijken in een professionele ruimte. Op 14 juli 2012 ontleend aan http://video.intranet.ou.nl/mediadienst/_website/php/external_video.php?Q=1100%7CvideoID

Muijs, D., Harris, A. (2006). Teacher led school improvement: Teacher leadership in the UK. Teaching and Teacher Education, vol 22, pp 961-972.

Tonkens, E. (2008). Mondige burgers, getemde professionals.  Amsterdam: van Gennep.

Vermeulen, M., Vink, R. (2008). Het beroep van de leraar. In Dieleman, A., Klarus, R. (red.), Wat is goed onderwijs: bijdragen uit de onderwijssociologie. Den Haag: Boomlemma.

Vermeulen, M. (2012). (Onderwijs)professionals aan het (onderwijs)front, college PM op 16-03-2012, Amsterdam: CNA.

Wassink, H., Mioch, R. & Veen, K. Van (2009). Gespreid leiderschap in scholen, Mesomagazine, 29e jaargang nr. 168, oktober 2009.

Weggeman, M. (2012). Je koopt je vrijheid door goed te zijn. Inleiding op 29-03-2012, Kennisdelingsconferentie ZWS, Amersfoort: De kracht van vakmanschap.

Ongevraagd advies

Essay opdracht  n.a.v. college Vermeulen d.d. 16 maart 2012.
In het college van 16 maart 2012 schetst Vermeulen de positie en de omgeving waarin de Nederlandse leraar, anno 2012, werkt. “Hij of zij opereert in de frontlinie, bepaalt het beeld van de kwaliteit van de uitvoering, zoekt autonomie en krijgt formulieren” (Vermeulen, 2012).

De leraar als frontlinie professional  opereert in rechtstreekse relatie met leerlingen, heeft geen of weinig bedenktijd als er iets in de klas gebeurt en werkt in eenzaamheid, zonder dat collega’s of leidinggevenden kunnen zien wat hij in de praktijk doet. Tegelijkertijd maken de leraren deel uit van de schoolorganisatie en voeren ze een wettelijke taak uit. Als leraar moet je verschillende logica’s combineren en dat kan lastig zijn. Het gaat dan om de logica van het instituut (onderwijsstelsel en schoolorganisatie) en de logica van de situatie (Vermeulen &Vink, 2008). Met het actieplan ‘Focus op vakmanschap’ en de notitie ‘Leraar 2020, een krachtig beroep’, geeft het ministerie van OC&W de aandachtsgebieden en doelstellingen voor de komende jaren aan. Het gaat om de kwaliteit en doelmatigheid van het onderwijs en de professionalisering van docenten en van managers.

Welke professional past in de 21e eeuw? Welke professional past in de roerige wereld van een doelmatiger ROC? Wat heeft vervolgens die professional, binnen zijn schoolorganisatie, nodig om goed te kunnen functioneren?

Tegen deze achtergrond wil ik graag een brief schrijven, gericht aan een studiegenoot, die oververmoeid is geraakt door de werkeisen op zijn ROC en als oplossing daarvoor met zijn studie wil stoppen.

Interventieplan Probleemoplossend vermogen bij studenten Applicatieontwikkeling

In het kader van de master Professioneel Meesterschap is over cohort 2012-2013 van de opleiding tot Applicatieontwikkelaar onderzoek verricht naar het probleemoplossend vermogen van de studenten en in hoeverre de indicatoren voor probleemoplossend vermogen een voorspellende waarde voor het resultaat in de studie hebben (van Vliet, 2013). Belangrijkste conclusie uit dit onderzoek is de correlatie die gevonden wordt tussen het resultaat voor Wiskunde in de vooropleidi­­­ng en de resultaten na 1 jaar in de opleiding. Studenten die voor Wiskunde lager dan een 7 scoren, scoren ook lager op die vakken waar probleemoplossend vermogen als een factor voor succes wordt gezien.

Om studenten die problemen hebben met het toepassen van probleemoplossend vermogen in hun vakgebied te ondersteunen is een interventie voorgesteld rondom het expliciet lesgeven op het gebied van problemen oplossen. Dit interventieplan is de uitwerking hiervan. Naast een beschrijving van de context en de diagnose van het probleem wordt middels redeneerketens toegewerkt naar een arrangement. Om het effect van het arrangement te kunnen bepalen is een benchmark opgesteld aan de hand waarvan via een voor en een nameting bepaald wordt wat het effect van arrangement is geweest.

Het ontworpen en uitgevoerde arrangement is in de bijlagen terug te vinden. Mocht er behoefte zijn aan de lessencyclus in Powerpoint formaat, neem dan contact op met de auteur.

Lees het hele plan…

 

Probleemoplossend vermogen bij studenten Applicatieontwikkeling

Analyseverslag van Eric van Vliet

In het kader van de opleiding Professioneel Meesterschap in het MBO is binnen de ICT academie Leiden een onderzoek uitgevoerd naar het probleemoplossend vermogen van eerstejaars studenten applicatieontwikkeling. Dit onderzoek laat zien dat het lastig is te voorspellen welke studenten deze vaardigheid bezitten of makkelijk ontwikkelen en welke studenten er juist problemen mee hebben. De belangrijkste conclusie die getrokken kan worden is dat studenten die in hun vooropleiding een 7 of hoger hebben gescoord voor het vak wiskunde succesvol zijn in de opleiding.Analyseverslag van het onderzoek naar het probleemoplossendvermogen onder studenten Applicatieontwikkeling bij ROC-Leiden.

Doelstelling onderzoek

De aanleiding voor dit onderzoek was het grote verschil tussen de studenten op het gebied van probleem oplossend vermogen. Sommige studenten bezitten het van nature en andere leren het ondanks de moeite die ze er in steken nauwelijks. Op het moment dat we de student bij binnenkomst al kunnen helpen bij het leren problemen op te lossen kunnen we het succes van de student in de opleiding vergroten.

Theoretisch kader

Uit de onderzochte literatuur blijkt dat wereldwijd veel instituten soortgelijke verschillen tussen studenten zien en daarom onderzoek verrichten naar voorspellers van succes in het programmeren. In het theoretisch kader zijn uit deze onderzoeken indicatoren gedestilleerd die ook voor onze studenten van toepassing kunnen zijn. Deze indicatoren zijn vergeleken met de data die aan het begin van het opleiding over de student verzameld worden in de vorm van intaketoetsen en vooropleidingresultaten. Dat heeft geresulteerd in een selectie van variabelen waarover de rest van het onderzoek is uitgevoerd. Daarnaast is voor de resultaten van de student gedurende de opleiding de rapportage gebruikt zoals deze aan het einde van het eerste opleidingsjaar aan de student verstrekt wordt.

Onderzoeksopzet

Het onderzoek naar het probleemoplossend vermogen van eerste jaars MBO studenten is explorerend van aard. Op basis van kwantitatieve data is middels statistische analyse onderzocht of er een correlatie bestaat tussen de resultaten van de intaketest die de studenten afleggen bij het starten van een opleiding, en de resultaten in het eerste jaar van de opleiding van studenten applicatieontwikkeling. Ook zijn de resultaten uit de vooropleiding beschouwd bij het zoeken naar voorspellers voor het probleemoplossend vermogen van studenten in de opleiding tot Applicatieontwikkelaar.

Resultaten onderzoek

Bij het verwerken van de data is er voor gekozen eerst de gegevens van de rapportage aan het einde van het eerste leerjaar te groeperen in een aantal categorieën. Na het groeperen is de samenhang tussen deze cijfers gevalideerd middels het bepalen van Cronbach’s α over de categorieën. De resulterende categorieën zijn gebruikt om correlatie tussen de voorhanden gegevens aan het begin en aan het eind van het schooljaar te vinden. Voor die gevallen waar inderdaad correlatie gevonden wordt is vervolgens een regressieanalyse uitgevoerd om te bepalen hoe sterk het verband tussen de variabelen is.

Aanbevelingen onderzoek

Belangrijkste aanbeveling uit dit onderzoek is het ontwikkelen van een programma rondom het oplossen van problemen en dit aan te bieden aan studenten die op grond van hun wiskunde resultaat in de vooropleiding moeite kunnen hebben met het verwerven van deze vaardigheid.

Lees het hele onderzoek…

Wat levert onderwijs op?

Met de snel naderende invoering van Focus op Vakmanschap zien we ons voor de taak meer onderwijs te organiseren voor hetzelfde geld. Efficiënter werken dus. Door de arbeidsproductiviteit te verhogen. Zo werkt dat in het bedrijfsleven prima, maar gaat deze vlieger ook op in het onderwijs?

Lees meer…

Meisjes als Applicatieontwikkelaar, ‘A Threat in the Air’

Naar aanleiding van het college van Sabine Severiens op 7 december 2012 ben ik mijn klassen op zoek gegaan naar voorbeelden van seksestereotypering. In ons onderwijs heb ik die gevonden in de vorm van vrouwelijke studenten die aan onze opleidingen beginnen (3% voor Applicatieontwikkeling). Al vanaf het intake gesprek krijgen worden ze voorgesorteerd in een uitzonderingspositie binnen de klassen en wordt hun succes in de opleiding ondermijnt. Uit onderzoek blijkt dat dit mechanisme op veel plaatsen voor komt. Elke vrouw in een technisch beroep overkomt dit of kan het overkomen. Toch zijn er veel maatregelen te nemen om de invloed van seksestereotypering teniet te doen. Volg daarom zeker ook de link naar Handboek gendercoaching in school uit de bibliografie van het essay.

Lees meer…

Link

Leren in werksituaties, de didactiek van het werkplekleren en professionele leergemeenschappen
Conclusie
Van Veen, Zwart, Meirink, & Verloop (2010) stellen dat actieonderzoek in tegenstelling tot anderen empirische onderzoeken binnen het onderwijs wel een positief (leer) resultaat hebben. Het creëren van een leergemeenschap werkt binnen het onderwijs. Door samen te werken en samen te leren ontwikkelt een team verder tot een leergemeenschap, leren van en met elkaar (Brown & Duguid, 1991). Senge (2001) spreekt bij het ontwikkelen van teamleren: “Onze vaardigheden in collectief denken transformeren”. De bestaande basis verbreden en uitbouwen om zo tot veranderingen vanuit docenten en het team zelf te komen. Uit dit onderzoek blijkt dat verschillende interventies het ontwikkelen van een leergemeenschap beïnvloeden. Het uitvoeren van actieonderzoek wordt binnen dit onderzoek als één van de belangrijkste elementen gezien om de leden van een team de eigen praktijk te laten verbeteren (samen werken en leren).

Probleemverheldering
De afgelopen jaren zijn de veranderingen binnen het onderwijs en de druk van buitenaf, zoals de invloed van bedrijfsleven, ouders en overheid toegenomen. Er is veel politieke en maatschappelijke discussie over de kwaliteit binnen het onderwijs. Docenten en docententeams moeten zich steeds meer verantwoorden en professionaliseren (wet BIO, CAO, CGO, focus op vakmanschap, professioneel statuut). Een goede manier om met de veranderingen en de “druk” op verdere professionalisering om te gaan, is het ontwikkelen van een leergemeenschap. Door als team met behulp van collectieve reflectie de onderwijspraktijk te verbeteren.

Doelstelling onderzoek
Het doel van het onderzoek is om het ontwikkelingsproces van het team te vergroten. Hoe kan het team zich ontwikkelen en de eigen regelruimte vergroten, waarbij de ontwikkeling en de resultaten uit het team zelf komen. De hoofdvraag van het onderzoek: Welke factoren dragen bij aan de ontwikkeling van een team tot een leergemeenschap?

Theoretisch kader
Een leergemeenschap staat in het teken van permanent delen van kennis en kunde door de leden van de leergemeenschap. Ze onderzoeken continue de eigen onderwijspraktijk om deze te verbeteren (Verbiest, 2012). Om als docententeam optimaal te functioneren in een steeds veranderende maatschappij is het noodzakelijk dat docententeams snel hierop kunnen anticiperen. De verwachting is dat docententeams in de toekomst meer met veranderende situaties te maken krijgen (Coenders, 2010). Veen, Zwart, Meirink, & Verloop (2010) stellen dat de professionele ontwikkeling van docenten verbeterd wanneer zij persoonlijk hun vakdidactiek en pedagogiek professionaliseren en deze gericht zijn op het verbeteren van studentenresultaten. Wanneer docententeams als een leergemeenschap functioneren kunnen docententeams sneller en efficiënter hun doelen in beoogde resultaten omzetten (Verbiest, 2012). Wanneer een team gezamenlijk doelen en waarden koppelt aan de visie en missie van het team en de organisatie, kan dit tot grote verbeteringen leiden (Pearce & Herbik , 2004).

Onderzoeksopzet (soort onderzoek, instrumenten, doelgroep)
Binnen dit onderzoek wordt gebruik gemaakt van actieonderzoek. Hierbij gaan we uit van de positieve elementen die al aanwezig zijn binnen het docententeam, om tot een professionele leergemeenschap te komen. Om inzicht te krijgen in de verbeterpunten binnen het team is literatuuronderzoek gedaan, naar de eigenschappen die van belang zijn voor het team en de ontwikkeling van een leergemeenschap. Dit onderzoek heeft plaatsgevonden binnen het een professioneel docententeam van het ROC Nova College te Haarlem. Vanuit het literatuuronderzoek zijn diverse interventies uitgevoerd (interviews, teambijeenkomsten wereldcafé, creëren van een visie, het creëren van een gemeenschappelijke pedagogische aanpak, het initiëren van collegiale lesbezoeken, het verbeteren van de communicatie) om de ontwikkeling van de leergemeenschap te stimuleren.

Resultaten onderzoek
Kijkend naar de uitkomsten van het onderzoek, is de onderzoeker tot de overtuiging gekomen dat de juiste mix van werkvormen en positieve resultaten kan leiden tot zowel een sterke verbetering van de ontwikkeling van de leergemeenschap, als de professionele ontwikkeling van een team en de teamleden individueel. Het is noodzakelijk om een continuproces van teamontwikkeling te faciliteren in tijd en ruimte om dit te bewerkstelligen.

Aanbevelingen onderzoek
Het management moet gedeeld leiderschap en gedeelde verantwoordelijkheid toestaan en helderheid en openheid naar een team toe geven. Dit kan resulteren in de verhoging van de zelfsturing van een team, maar ook dat de zelfstandigheid van docenten binnen een team vergroot en werkplezier en kwaliteit (verbetering) voorop komen te staan binnen een docententeam. Om het ontwikkelen van de leergemeenschap verder te bevorderen wil de onderzoeker samen met het team en de opleidingsmanager een eenduidige aanpak opstellen om de leergemeenschap verder te brengen. In dit plan wordt uitgewerkt welke instrumenten, afspraken of faciliteiten nodig zijn voor de verdere ontwikkeling van het team en zijn leden.

Voor meer informatie:
Bart Zandvliet
ROC Nova College
Zijlweg 203
2015 CK Haarlem
T (023) 530 23 88 of (023) 530 22 00
bzandvliet@novacollege.nl
http://www.novacollege.nl

De why van Teams

Waarom Teams?
(uit: Samenleren in onderwijsteams lerarenreeks no:3 rdmc.ou.nl)
Er zijn overtuigende argumenten aan te voeren die voor het werken in teamverband pleiten (Vroemen, 2009). En gelukkig zijn er goede ervaringen. We zetten uiteen hoe je het succes van werken en leren in teams kunt vergroten. De eerste vraag die moet worden beantwoord: “Wat kan het ons opleveren?” Om dat te begrijpen moeten we de voordelen van werken in teams bekijken, die al dan niet bewust worden genoemd om het werken in teamverband te verkopen (Vroemen, 2005, p.112).

Vijf vaak genoemde voordelen van werken in teams die leiden tot een zesde voordeel:
1 Kleinschaligheid
Heel veel scholen fuseren en het einde lijkt nog niet in zicht. Er zijn zorgen over de menselijke maat (zie brief ‘de menselijke maat’ van minister van OCW van 28 oktober 2008). Middelgrote scholen lijken beter in staat de kwaliteit te borgen (verslag congres Schaalvergroting in het Onderwijs, PO-Raad, 2005). Grotere scholen hebben meer autonomie, meer budget en meer omvang, maar de afstand tussen ouders en personeel en de besturen neemt toe en de betrokkenheid van leraren bij de organisatie neemt af. Voor het primaire proces is het creëren van een sociaal bindend klimaat van belang. Dat betekent: overzichtelijkheid, herkenbaarheid
en ruimte voor ontplooiing. Het werk op scholen is traditiegetrouw gedelegeerd aan een professionele leraar. Korte communicatielijnen en een platte organisatie zijn daarbij nodig. Teams zijn kleinschalig en brengen eenvoud in de organisatie.

2 Multidisciplinariteit
Het onderwijs wordt meer contextgebonden, realistischer en praktischer. De lesstof wordt meer in samenhang aangeboden: vanuit het geheel naar de delen in plaats van omgekeerd. Dit vraagt omeen multidisciplinaire organisatie van het onderwijs en teams lijken daarvoor het ideale platform. Werken in teams gaat immers goed als je doet wat er gevraagd wordt: resultaatgericht zijn en samenwerken.

3 Zelfsturing
Traditioneel hebben leraren een grote mate van zelfstandigheid. Zij leggen over hun prestaties vooral verantwoording af aan zichzelf. Besturen en management hebben meer behoefte aan strakkere sturing op de output van leraren. Het inrichten van teams met (een zekere mate van) zelfsturing lijkt de logische oplossing. De redenering is dat deze teams de autonomie bieden die professionals nodig hebben, en dat ze tegelijkertijd collectief verantwoording kunnen afleggen over de resultaten. Een bijkomend, maar niet gering voordeel, is dat dit samenwerkingsmodel past bij wat van leerlingen wordt gevraagd. Ook zij moeten steeds meer samenwerken en het eigen leerproces vormgeven om zo goed voorbereid te zijn op de maatschappij. Het zou toch vreemd zijn als de schoolorganisatie hierin niet het voorbeeld geeft?

4 Betrokkenheid
In veel scholen zijn er zorgen over de betrokkenheid bij de organisatie. Er is weinig onderling contact wat leidt tot gevoelens van anonimiteit en vervreemding. Doordat werken in teamverband niet alleen gaat over de inhoud van het werk, maar ook over gedeelde waarden, normen, routines en werkwijzen, is er meer aandacht voor de mens achter de leraar. In het team kun je elkaar inspireren, met elkaar meedenken en lastige situaties delen. Door samenwerken en samen leren worden gezamenlijke mentale modellen ontwikkeld (zie hoofdstuk 4). Dit vergroot de herkenbaarheid (thuisgevoel) en de betrokkenheid. Althans, zo luidt de redenering.

5 Innovatie
Werken in teams is onlosmakelijk verbonden met innoveren. Door het combineren van aanwezige kennis en kunde en door gezamenlijk leren, ontstaan nieuwe denk- en werkmethoden, strategieën en processen. Wanneer teamleerprocessen worden versterkt, wordt kennis gegenereerd en wordt de effectiviteit van een team groter. Het onderwijsteam verhoogt de kwaliteit en doelmatigheid van het onderwijs.

6 Kwaliteit
Teams zijn kleinschaliger, ze brengen meerdere disciplines bij elkaar en bieden een zelfsturende werkomgeving. Dit heeft een gunstige invloed op de betrokkenheid van leraren en op de innovatiekracht van hun werk. De redenering is dat de capaciteit van teams om problemen op te lossen veel groter is dan van individuele leerkrachten. Als team ben je beter in staat de breedte van het werk te overzien, en kun je je beter beschermen tegen de dagelijkse hectiek. Teamwerk is broodnodig in het onderwijsveld dat steeds complexer en veeleisender wordt.

Voorstel nieuw beginstuk Perspectieven op onderwijs

Perspectieven op onderwijsontwikkeling

Heeft u wel eens een tekening gemaakt met een denkbeeldige horizon waarop alle lijnen in één of twee punten samenkomen? Dit is een lastige bezigheid, maar  alles komt wel in een juiste verhouding tot elkaar op het tekenpapier. Zo krijgt u een completer beeld van de werkelijkheid.

Door vanuit verschillende perspectieven naar het onderwijs te kijken kunt u ook een beter beeld van de onderwijs werkelijkheid krijgen. Vanuit welk perspectief wilt u  kijken naar het onderwijs?

Een klik op één van de onderstaande links neemt u mee in de wereld van de perspectieven op onderwijsontwikkeling met onderliggende concepten en theoretische achtergronden. Aan de perspectieven zijn onderzoeken, tools en/of filmpjes gekoppeld. Zo kan deze site functioneren als hulpmiddel / tool om met teams en/of collega’s kennis te delen, aan de slag te gaan met vraagstukken, vernieuwingen door te voeren en/of te inspireren.

Voor de verschillende perspectieven op onderwijsontwikkeling klikt u op:
 Perspectieven op leren
 Perspectieven op schoolontwikkeling
 Perspectieven op arbeidsmarkt / pedagogisch handelen

Succesvol innoveren vanuit de kracht van mensen

Waar staat jouw team?
Van Diggelen en Berenschot (2011) zien innovatieontwikkeling als “een proces waarbij een team steeds professioneler de innovatie ter hand neemt”.

Fasen van innovatie in een professionele organisatie:

  1. Ad hoc aanpassen
  2. Verbinden en verbeteren
  3. Resultaat gericht vernieuwen
  4. Professioneel innoveren
  1. Ad hoc aanpassen als fase is te herkennen omdat de waan van de dag regeert.  Gedreven mensen beoordelen te snel een nieuw voorbijkomend idee en implementeren dit zonder aandacht voor de randvoorwaarden in de organisatie. Er ontbreekt een duidelijke koers, er is geen formele besluitvorming op grond van gedegen evaluatie. Op basis van dagelijkse ervaringen worden nieuwe werkafspraken gemaakt. Deze werkwijze versterkt zichzelf.
  2. Bij verbinden en verbeteren evalueert het team het onderwijs op basis van de eigen ervaringen. Men praat met elkaar over de nieuwe concepten, over het onderwijs en voelt zich onderling betrokken en verbonden met de vernieuwing. De innovatie krijgt daarmee betekenis wordt als inspirerend gezien. Nieuwe ideeën worden serieus beoordeeld op inhoud en toegevoegde waarde. Bij een positieve beoordeling volgt een besluit.
  3. Bij resultaat gericht vernieuwen kijkt het team niet alleen naar eigen (team)ervaringen maar betrekt ook resultaten van deelnemers of werkveld en andere bronnen bij de evaluatie. Resultaten kunnen aanleiding geven om zaken aan te passen. Het team stelt zelf streefdoelen en committeert zich aan er door ook de eigen inzet bij de vernieuwing te evalueren.
  4. Bij professioneel innoveren plaatst het team de innovatie ook in een organisatorisch verband. Aanpassingen vinden op meerdere plekken plaats. Ondersteunende diensten werken proactief mee. De hele schoolorganisatie is gericht en ingericht op verbetering en vernieuwing.

Ook van der Hilst (2012) onderstreept dat ingrijpende veranderingen in alle lagen van de organisatie moeten plaatsvinden.

Innoveren in een professionele organisatie als een ROC heeft een grotere kans als het leiderschap meer in het team ligt. Je kunt hier meer over gespreid leiderschap of teacher leadership, lezen.

Literatuur:
Diggele, J.van & Berenschot, R. (2011). Succesvol innoveren vanuit de kracht van mensen. Onderwijsinnovatie, december 2011 pp 32 – 35.

Leerstijlen

Iedereen gaat op een eigen manier om met leerstof en leeractiviteiten. De één leert door veel te bestuderen, de ander leert door veel vragen te stellen en een derde leert weer door het te doen.

Wanneer te gebruiken

Het is handig om je eigen leerstijl te kennen. De meeste mensen denken niet bewust na over hun manier van leren.  Het gaat dan ook niet om de hokjesgeest maar om bewustwording en in het kunnen gaan gebruiken van andere leerstijlen. De ene stijl leent zich nu eenmaal beter voor een bepaalde leersituatie dan de andere leerstijl.

Hoe werkt het

Er zijn een paar belangrijke leertheorieën. Kolb (1984) heeft zijn bekende leerstijltheorie gebaseerd op een ervaringsleertheorie.  Kolb gaat ervan uit dat ervaringen de basis vormen voor het verwerven van nieuwe kennis en vaardigheden.  Dit leerproces bestaat uit vier fasen: concreet ervaren, observeren van reflecties, verkennen van theorie en actief experimenteren. Deze fasen zijn weer afgeleid van twee dimensies, te weten: “concreet-abstract” en “actief-passief”.  De dimensie ‘actief-passief’ gaat over de manier waarop individuen handelen terwijl de dimensie ‘concreet-abstract’ betrekking heeft op de manier waarop individuen bij voorkeur kennis verwerven.

In tegenstelling tot Kolb gaat Vermunt (1990) er vanuit dat studenten hun leerstijl aanpassen aan de specifieke taak die de student moet doen.  Hij definieert de volgende leerstijlen: betekenisgericht, reproductiegericht, toepassingsgericht en ongericht. Er is bij Vermunt geen ‘beste’ leerstijl. De verschillende leerstijlen kunnen gebruikt worden afhankelijk van de soort opdracht. Kolb hanteert meer de ontwikkelingsfasen voor de leerstijlen terwijl Vermunt zijn leerstijlen meer hanteert als leertechnieken om tot betere resultaten te komen.

  Betekenisgericht Reproductief Toepassingsgericht Ongericht
Leerstrategie Diepteverwerking Stapsgewijze   verwerking Concrete   verwerking  
Regulatiestrategie Zelfgestuurd extern   m.b.t. leerprocessen & -resultaten   Stuurloos
Leermodel Opbouwen   kennis & inzichten Opname   van kennis Gebruik   van kennis Stimulering   samenwerking
Leeroriëntatie Persoonlijke   interesse Certificaatgericht Uittesten   eigen capaciteiten Beroepsgericht   ambivalent

Tabel 1: leerstijlenindeling van Vermunt (1990)

Het onderzoek wat Vermunt heeft uitgevoerd was echter gericht op het HBO. Omdat het HBO meer theoriegericht is en het MBO meer praktijkgericht is hebben Slaats, Lodewijks en Van der Sanden (1999) onderzoek verricht naar leerstijlen in het MBO zowel gedurende de theorie- als de praktijkcomponenten van de opleiding. Uit het onderzoek is gebleken dat het feitelijk leergedrag van MBO-studenten consistent blijkt samen te hangen met de reproductiegerichte en de toepassingsgerichte leerstijldimensie. Deze twee leerstijldimensies vormen de basis voor vier verschillende leerstijlen.

  • de reproductieve leerstijl, hierbij ligt de nadruk op uit het hoofd leren en het opvolgen van aanwijzingen van de docent;
  • de constructieve leerstijl, hierbij ligt de nadruk op het opbouwen van persoonlijke kennis en het verantwoordelijk zijn voor je eigen leerproces;
  • de passieve leerstijl, hierbij is onduidelijk welke activiteiten een cursist onderneemt en hoe  de cursist een gebrek aan sturing opvangt;
  • de veelzijdige leerstijl, waarbij het leergedrag, de sturing en de denkbeelden van de cursist zowel reproductieve als constructieve elementen bevatten.

Wat levert het op

Uit het onderzoek van Slaats, Lodewijks en Van der Sanden (1999) is de conclusie gekomen dat de beschreven leerstijlen vooral van betekenis zijn binnen het theorie-onderwijs.

De veelzijdige leerstijl heeft de beste voorwaarden bij de ontwikkeling van zelfstandig leervermogen. Cursisten met deze leerstijl kennen dan al zowel het reproductieve als het constructieve aspect van het leerproces. Zij weten dus dat het belangrijk is om stof uit het hoofd te leren (memoriseren) en verbanden te leggen (integreren). Tevens zijn zij in staat om sturing te krijgen en om sturing te geven.

Persoonlijke ervaring

Op internet zijn diverse geschikte leerstijlentests te vinden van zowel Kolb als Vermunt.  In mijn studieloopbaangroep heb ik mijn studenten de leerstijltest van Kolb laten invullen. Niet verrassend voor studenten aan het MBO, kwam hieruit, dat de meeste van mijn studenten vooral doeners zijn. Op basis van deze uitkomsten heb ik in mijn lessen studieloopbaanbegeleiding extra aandacht besteed aan technieken waarmee zij ook andere vaardigheden eigen konden maken.

In mijn onderzoek heb ik gebruik gemaakt van de ILS (Inventarisatie Leerstijlen) van Vermunt. De uitkomsten zal ik binnenkort hier publiceren.

Bronvermelding

Kolb, D.A., (1984). Experiental learning. Englewood Cliffs: Prentice Hall

Slaats,A. Lodewijks, H.G.L.C. & Van der Sanden, J.M.M.(1999), Learning styles in secondary vocational education: disciplinary differences. In Learning and Instruction 9 (pp. 475-492). Amsterdam.

Vermunt, J.D.H.M. & Van Rijswijk, F. A. W. M. (1990). Inventaris Leerstijlen voor het hoger onderwijs. Tilburg: Katholieke Universiteit Brabant.

 

Debat

Iedereen heeft wel eens een discussie. Dit komt omdat je het niet altijd met elkaar eens bent. Middels argumenten probeer je dan de ander te overtuigen van je gelijk. Een debat is eigenlijk een discussie maar dan met regels.

Wanneer te gebruiken

Een debat organiseer je over een specifiek onderwerp waarbij je weet dat de sprekers het niet met elkaar eens zijn. De debaters hoeven niet elkaar te overtuigen maar proberen een specifieke groep mensen te overtuigen, het publiek. Het mooie aan een debat is dat er nooit maar één waarheid is. Bekende voorbeelden van debatten zijn de verkiezingsdebatten en rechtszaken.

Hoe werkt het

Er zijn verschillende debatvormen met eigen regels en gebruiken. Een aantal regels zijn echter standaard.

• Het debat gaat altijd over een stelling, uitspraak of standpunt, bedacht door de organisator

• Er zijn voorstanders en tegenstanders. Jouw positie wordt door loting bepaald. Je moet zo goed mogelijk een willekeurig standpunt kunnen onderbouwen en verdedigen.

• Elk debat heeft een jury. De jury kiest de winnaar van het debat en stelt voorafgaand aan het debat de criteria vast waarop zij zullen letten bij het beoordelen. De jury is objectief en beoordeelt niet op de inhoudelijke standpunten.

• Het meningsverschil is het centrale punt. Je kan het dus niet gedurende het debat met elkaar eens worden. Over bijzaken kun je eventueel wel een compromis sluiten.

• Het debat is een eerlijke strijd. Beide teams krijgen gelijke voorbereidingstijd, gelijke spreektijd en toegang tot dezelfde informatie.

Wat levert het op

Debatteren is leuk en leerzaam. Je oefent belangrijke vaardigheden: presenteren, argumenteren, kritisch luisteren en adequaat reageren. Daarnaast leer je kritisch na te denken over een onderwerp omdat je beide kanten moet bekijken en je in te leven in de argumenten van een ander. Hiermee bouw je respect op voor een ander zijn mening en leer je weloverwogen beslissingen te nemen.

Persoonlijke ervaring

Tijdens onze studie hebben wij met onze studiegroep een debat georganiseerd. Als handleiding hiervoor hebben de handleiding, debatteren voor het MBO van het Nederlands Debat Instituut gebruikt. Tezamen met onze twee docenten vormde ik de jury. Het was mooi om te zien hoe ieder teamlid in het proces betrokken werd. Ieder teamlid kwam aan het woord en ook al is jouw eigen mening anders, je moest toch soms een andere mening verkondigen. Iedereen was na afloop enthousiast als samenwerkingsvorm. De vorm is zeer goed toepasbaar in de lessen al is maar om een actuele situatie te bespreken zonder dat meteen de gemoederen hoog oplopen.

Bronvermelding

Van Grieken, R. & Piras, D. (2010, derde druk). Debatteren voor het mbo. Hilversum: Nederlands Debat Instituut.

link: http://www.debatinstituut.nl

ICT integreren in het onderwijs, TPACK en 4 in balans

Hoe kan een leraar ICT integreren in het onderwijs?

De docent maakt bij het lesgeven veel keuzes bij de voorbereiding, uitvoering  en evaluatie van de lessen. Dit gebeurt op basis van de kennis van de docent. Hij heeft tegenwoordig naast vakinhoudelijke kennis en pedagogisch didactische kennis ook  technologische kennis nodig om de juiste keuzes te maken. (TPACK). De “T” staat voor technologische kennis en staat naast de pedagogisch-didaktische en vakinhoudelijke (content) kennis. Leren vindt altijd binnen een specifieke context. Om ICT met succes te kunnen toepassen is kennis van de vakinhoud, didactiek en technologie alleen niet toereikend. Je hebt kennis van de doelgroep, school, infrastructuur en omgeving nodig.

De docent hoeft niet elke nieuwe technologie te kennen.  Hij moet wel in staat zijn om snel te beoordelen welke mogelijkheden een nieuwe technologie biedt om de vakinhoud begrijpelijker te maken.

ICT bekwaamheid  kent drie aspecten:

Voorbeelden van professionele ontwikkeling, de vakinhoud (CK=Content Knowledge):
1. Relevante bronnen op je vakgebied raadplegen
2. Ontwikkelingen volgen en ervaringen uitwisselen op digitale platforms
3. Aan vakcommunities deelnemen

Voorbeelden van pedagogische didactische bekwaamheid (PA)

  1. Bronnen (leren) raadplegen
  2. Betrouwbaarheid sites (leren) bepalen
  3. Integratie ict en onderwijs
  4. Mediawijsheid (bevorderen)
  5. Instructie vs oefenen en bewijzen
  6. ICT materiaal selecteren en beoordelen
  7. Doel, werkvorm en middel bepalen
  8. Feedback geven
  9. BPV ervaringen, blog
  10. Afspraken en begeleiden
  11. Skypen, begeleiden op afstand

Voorbeelden van ict bekwaamheid (technologische kennis) voor de schoolcontext Regio College (T)

  1. AAR KRD presentie invoeren en raadplegen
  2. Outlook e-mail en agenda
  3. Smartboard introductie, notebook (software)
  4. N@tschool, studieroutes beheren i.s.m. collega’s, inleveropdrachten maken. Voortgangsrapport in N@tschool invullen.
  5. DLWO, beamer, geluid, video
  6. PPT, prezi
  7. Bestanden beheer
  8. Tekstverwerken in Word
  9. Excell
  10. Toetsen in N@tschool
  11. Taalblokken
  12. Vakspecifieke software, apps

Het is niet voldoende dat docenten beschikken over kennis van ICT, didactiek en vakinhoud afzonderlijk. Zij moeten de kennis weten te integreren en daar zinvolle lessen op baseren.

Om TPACK te ontwikkelen hebben volgens Voogt, Fisser & Tondeur (2010) docenten baat bij:

  1. Voldoende tijd om zich te ontwikkelen
  2. Situaties waarin zij met collega’s samenwerken in ontwerpteams
  3. Een positieve attitude t.o.v. ict en zelfvertrouwen
  4. Een voortdurende ontwikkeling van de kennisbasis

Hoe ontwikkel je TPACK, op welke manieren en wat werkt?
De leerarchitectuur maakt van de school een omgeving die het delen van kennis en ervaring stimuleert en op gang houdt.  Volgens Coenders (2013) staat in de leerarchitectuur de verbinding tussen professionalisering en organisatieontwikkeling centraal. Professionaliseren en het realiseren van een hogere kwaliteit in het onderwijs gaan samen. Het onderwijs stelt Coenders, is geen eenduidige praktijk maar een landschap van praktijken. Het stimuleren van leernetwerken in de school is een strategie om de kwaliteit van het lesgeven te vergroten. De leerarchitect zal volgens Coenders leernetwerken faciliteren. Dat is het ambachtelijk sleutelen aan initiatieven, verbinden van vraagstukken en netwerkprocessen. In een lerend netwerk ga je als je een vraag hebt niet op zoek naar een antwoord maar naar iemand met een soortgelijke vraag. Er zijn drie leersporen volgens Coenders (2013) waar langs ontwikkeling plaats vindt. In het actiespoor gaat het om de ambities die voortkomen uit de professionele drive om het onderwijs te verbeteren door (leer)activiteiten en experimenten. Co creatie is hier de horizon. In het onderzoeksspoor  bevragen de professionals zichzelf en elkaar op de onderliggende principes en waarden. Het reflectiespoor gaat vooral in op de vraag wat het betekent voor de professionele identiteit. In een leernetwerk breng je de eigen praktijk, de eigen casus in. Onderwijs innovatie begint ook van onderop door het samen met collega’s verbeteren van leerplan en lessen. Leren van en met elkaar in leernetwerken.

Docentenontwerpteams
In het MBO heb je in het eigen team niet altijd voldoende vakinhoudelijke collega’s om samen het onderwijs, de lessen vorm te geven. Er is bijvoorbeeld vaak maar een docent Engels of rekenen in een team. Door samen met collega’s (ook uit andere teams), het eigen onderwijs te verbeteren en te verrijken met technologie werk je aan zowel de onderwijskwaliteit als aan TPACK professionalisering. TPACK is de paraplu waaronder de professionalisering plaats vindt. In docentenontwerpteams werk je aan verbetering van een onderwijsdoel bij bijvoorbeeld bij wiskunde/rekenen, Nederlands of anatomie en fysiologie. Een probleem kan bijvoorbeeld zijn dat deelnemers een geringe woordenschat hebben en je deze woordenschat wilt vergroten. In een docentenontwerpteam werk je samen met vakgenoten aan zowel de didactische als technologische kennis. Naast het samenwerken aan het verbeteren van een onderwijs probleem wissel je ook kennis onderling uit. Er is daarmee sprake van netwerkleren.

Voor docentenontwerpteams moet je denken aan 10 bijeenkomsten van 3 uur. (Voogt & Fisser).

Zichtbaar?
In een ROC zit vaak veel verborgen expertise bij individuele docenten of in teams. Wat is mooier dan het breder benutten en ontwikkelen van deze kennis. Professionals als docenten moeten elkaar wel weten te vinden en dat is niet vanzelfsprekend. Er zijn meer mogelijkheden om de expertise zichtbaar te maken en het netwerkleren te faciliteren. De OU LOOK heeft een werkwijze voor het zichtbaar maken van netwerken. Ook zou het helpen als iedere docent zichzelf binnen het ROC kan presenteren en zijn expertise kan laten zien in een persoonlijke web-pagina in de digitale leer en werkomgeving (DLWO).

Vier of liever vijf in balans
Het vier in balans model zegt dat invoering van ICT in het onderwijs meer kans van slagen heeft bij een evenwichtige en samenhangende inzet van de vier bouwstenen: visie, deskundigheid, digitaal leermateriaal en ICT-infrastructuur (ICT op school, 2004). De bouwstenen zijn complementair en wederzijds afhankelijk.

Onderwijs moet de vier bouwstenen zorgvuldig op elkaar afstemmen wanneer het leerprocessen ontwerpt, faciliteert en uitvoert. Leraren spelen een cruciale rol maar daarnaast is leiderschap nodig om het proces aan te sturen en condities voor samenwerking met andere professionals te scheppen. Dit leiderschap is de vijfde bouwsteen.
Er zijn genoeg voorbeelden van bijvoorbeeld scholen die investeerden in digitale schoolborden, waar leraren hun lessen nauwelijks veranderen en veel mogelijkheden van het digitale bord onbenut blijven. Door van te voren na te denken over de inrichting van het onderwijs met “vier in balans” voorkom je dit soort valkuilen. Daarom eerst de menselijke factoren (visie en deskundigheid) daarna de materiele. Deze route is “onderwijs gedreven innovatie”. De omgekeerde is de “techniek gedreven” of “materieel gedreven innovatie”.  Deze route heeft een beperkte kans van slagen (ten Brummelhuis & van Amerongen, 2011).

Aan de slag

Bronnen:
Brummelhuis, A. ten & Amerongen, M. van (2011). Vier in balans monitor 2011. Zoetermeer: Kennisnet.

Coenders, M. (2013). Naar een leerarchitectuur voor professionalisering en innovatie. Onderwijsvernieuwing februari 2013, nr 31. Tilburg: Mesoconsult.

Voogt, J., Fisser P. & Tondeur, J. (2010). Maak kennis met TPACK. Zoetermeer: Kennisnet.

Voogt, J. & Fisser, P. (2013). Hoe integreer je ict en didactiek in het onderwijs? Het TPACK-model. Online masterclass van de OU   geraadpleegd op 21-05-2013 .

Leren in werksituaties en leergemeenschappen

Bij het leren in werksituaties en in leergemeenschappen zijn de volgende onderwerpen  actueel: netwerkleren, gespreid leiderschap en professionele ruimte.

Netwerkleren
In communities of practice of netwerken ontstaat het netwerkleren bij bevlogen mensen die interesse tonen in elkaars werkwijzen en aanpakken. Samen werkt men, zelfs ook vanuit verschillende disciplines, aan urgente, gemene vraagstukken. De actuele vraagstukken zijn vaak zo complex dat de oude aanpakken te weinig resultaat opleveren.
Door netwerkleren ontwikkelt zich vakmanschap dat verbonden is met het vakmanschap van anderen. Het verwerven van kennis verloopt via sociale interactie met anderen.
In scholen zijn ook informele netwerken.  Veel van deze kennis in netwerken blijft impliciet en is “eigendom” van lokale informele netwerken en wordt niet verder gedeeld. Om de informele netwerken en om kennis zichtbaar te maken ontwikkelt LOOK Open Universiteit instrumenten.

Gespreid leiderschap
Bij gespreid leiderschap gaat het om leiderschap als rol, als proces dat zich voordoet in samenwerking tussen mensen in een organisatie, in een school. Wie dat leiderschap neemt en verwerft kan verschillen van situatie tot situatie (Kessels, 2012). Gespreid leiderschap, als teacher leadership kan zich onder randvoorwaarden ontwikkelen.

  • een ondersteunende cultuur
  • ondersteunende structuren met bijvoorbeeld rolwisseling
  • sterk leiderschap in de vorm van support van de manager
  • commitment aan praktijkonderzoek en cijfermatig onderzoek
  • innovatieve vormen van deskundigheidsbevordering
  • gecoördineerde verbeterprogramma’s factoren
  • een hoge participatie graad en betrokkenheid van leraren,
  • een collectieve creativiteit waarin leraren aangemoedigd worden ideeën te delen en samen problemen op te lossen (Muys en Harris, 2006).

Professionele ruimte
Professionele ruimte is de andere kant van gespreid leiderschap. Hierbij gaat het om de mate waarin leraren zeggenschap hebben op de werkprocessen in het onderwijs.  Hoeveel invloed zij kunnen uitoefenen op de onderwijs vraagstukken is van belang voor de waardering en het vergroten van eigenaarschap. Samen, leraren, bestuur en management, geef je vorm aan de professionele ruimte. Daarbij hoort de plicht om verantwoording af te leggen over de manier waarop je de ruimte, middelen gebruikt en over de resultaten. (Kessels, 2012).

Hier kun je vinden
Je kunt hier blogberichten met bronnen vinden over netwerkleren en gespreid leiderschap. Wil je weten hoever jouw team is met innoveren? Verder zijn er essays, onderzoeken, literatuurverwijzingen en tools.

Aan de slag met je team

Literatuur
Amersfoort, D. van , Coenders, M., Koernhof M., Kruif, R. de, Laat, M. de, Meijs, C., Nijland, F., Schreurs. B., Vandyck, I. & Vrieling. E. (2013). Netwerkleren: de stille kracht achter een leven lang professionaliseren. Tilburg: MesoConsult.

Bood, R., Coenders, M. & van Luin, A., (2010). Netwerkleren, omgaan met gemene problemen. Gouda: Habiforum CURNET

Hulsbosch, F., Andersen, I., Kessels, J. & Wassink, H. (2012). Professionele ruimte en gespreid leiderschap. Open Universiteit: LOOK.

Laat, M. de (2012). Enabling professional development networks: How connected are `You? Open Universiteit: LOOK

Ruijters, M. & Simons, R-J. (2012). Canon van het leren. Deventer: Kluwer.

Video
Liesbeth Kester spreekt met Joseph Kessels in een masterclass over Leiderschapspraktijken in een professionele ruimte.

In “De leraar als lerende medewerker in de sociale ruimte” spreekt Maarten de Laat zijn oratie uit. De tekst van deze oratie is ook beschikbaar.

Aanpak van huiswerk op het CIOS Haarlem SG&V

Je zou presteren op school kunnen vergelijken met presteren in de sport. Wanneer men wil uitblinken, moeten alle mogelijkheden waarbij men zich kan verbeteren maximaal benut worden. Een belangrijk onderdeel hierbij is het optimaal benutten van de trainingstijd. De trainingen onder begeleiding van de trainer, maar ook de trainingen die je zelfstandig moet uitvoeren. Presteren op school is niet anders.

Een leerling leert op school, maar ook buiten de school . Hij  volgt lessen in een klas onder begeleiding van een docent. Dit zijn de zogenoemde contacturen. Daarnaast leert een leerling door zelfstandig invulling te geven aan een deel van het onderwijsprogramma. Dit zijn de zelfstandige studiebelastinguren. Onder deze zelfstandige studiebelastinguren valt onder andere het maken van huiswerk. De laatste paar jaren heeft het CIOS Haarlem  SG&V gekozen om veel aandacht te besteden aan de invoering van het competentiegerichte leren met name gericht op de contacttijd. Aan het zelfstandig werken en huiswerk is de laatste paar jaar weinig tot geen aandacht aan besteed. De docenten zijn op dit moment niet tevreden over hoe de leerlingen met huiswerk omgaan en de leerlingen klagen over huiswerk. De vraag die naar boven komt; is dit een probleem van de leerlingen, een probleem van de school en docenten of beiden.

Een leerling leert en ontwikkelt zich zowel binnen als buiten de school. Op school leert hij van de docent en samen met de zijn medecursisten. Buiten de school leert hij door opdrachten zelfstandig uit te werken en soms samen te werken met andere leerlingen. Tijdens de vergaderingen van CIOS (Centraal Instituut Opleiding Sportleiders) Haarlem afdeling SG&V (Sport, Gezondheid en Vrijetijdsmanagement) geven de docenten aan dat de leerlingen hun huiswerk niet in orde hebben en/of niet voldoende studeren voor hun toetsen. De leerlingen geven op hun beurt aan ontevreden te zijn over het huiswerk dat zij op krijgen.

Nog nooit eerder is er op het CIOS Haarlem SG&V inhoudelijk gekeken naar de organisatie en de invulling van het gedeelte van het onderwijs waar de cursist zelfstandig aan moet werken. Dit zelfstandige deel betreft ongeveer 700 uur op jaarbasis. Met dit onderzoek is de rol van de docent en de rol van de leerling met betrekking tot het huiswerk uitvoerig verkend. Met de nieuwe verworven inzichten gaat het opleidingsinstituut CIOS Haarlem SG&V voor interventies zorgen, waardoor de kwaliteit  van de invulling van huiswerk zal verbeteren. Vanuit de literatuur blijkt dat de  mate van structuur die een leerling aangeboden wordt, de mate van autonomie en de mate van betrokkenheid die een leerling ervaart bij het huiswerk  effect kan hebben op de motivatie om het huiswerk te maken. Uiteindelijk zal dit zijn leerresultaat ten goede komen.

Bij het onderzoek stonden er een aantal vragen centraal met betrekking tot de drie begrippen structuur, autonomie en betrokkenheid. Hoe groot is de betrokkenheid van de docent bij zijn leerling met betrekking tot het huiswerk? Hoe groot is de betrokkenheid die de cursist ervaart? Wat is de mate van structuur waar een docent gebruik van kan of moet maken bij het opgeven van het huiswerk? Wat vinden de leerlingen hiervan? Hoeveel autonomie wordt door de docent een leerling toebedeeld bij de opdrachten die hij zelfstandig moet uitvoeren? Hoe ervaren de leerlingen dit?

Om antwoorden te krijgen op de hierboven gestelde vragen zijn er zowel kwalitatieve data (interviews  en open vragen) als kwantitatieve data (gesloten vragenlijsten) gebruikt. Uit de interviews en de enquêtes van de leerlingen zijn hun ervaringen met het huiswerk duidelijk geworden. Met deze gegevens is een topiclijst gemaakt voor de docenten.  Deze topics zijn in een PowerPointpresentatie verwerkt, met de docenten besproken en vervolgens heeft er op basis hiervan een  groepsdiscussie plaatsgevonden. Alle verkregen gegevens zijn gelabeld naar de drie aspecten: autonomie, betrokkenheid en structuur, waardoor ten aanzien van deze drie begrippen er een duidelijk beeld is ontstaan van de huidige situatie en problematiek in relatie tot het huiswerk op het CIOS, bezien vanuit de leerling en van uit de docent. Zo valt op dat leerlingen bij meerdere vakken het huiswerk regelmatig te makkelijk vinden, op andere momenten  juist te zwaar belast worden, niet altijd het nut er van inzien,  weinig creativiteit er in kwijt kunnen, onvoldoende uitgedaagd worden en als gevolg hiervan het huiswerk  vaak niet maken. De docenten zijn van mening dat leerlingen het huiswerk niet altijd serieus nemen en er zich te makkelijk van af maken, veelal pas gaan werken als er een beoordeling aan gekoppeld is en zijn verdeeld over het wel of niet moeten controleren van het huiswerk.

Met de verkregen data uit het onderzoek worden verschillende aanbevelingen gedaan om tot interventies over te gaan. De interventies zullen zich richten op de leerlingen en op de docenten. De interventies moeten het leerproces, binnen en buiten de school, gaan optimaliseren en de leerresultaten positief gaan beïnvloeden.

Dit onderzoek  is specifiek gericht op de afdeling SG&V (Sport Gezondheid & Vrijetijdsmanagement ) en wordt gezien als een pilot voor het hele CIOS. De resultaten kunnen voor alle klassen van  het CIOS Haarlem bruikbaar zijn, omdat het de zelfde doelgroep betreft. De vooropleiding, leeftijd en de toelatingstest is gelijk.

Onderzoek: analyseplan_definitief__18april2013

Uitwerking rondetafel-gesprek

In gesprek met de cursist over de opleiding

Doel
• Kwaliteitsverbetering opleiding
• Cursisten voelen zich gehoor

Voorbereiding
• Nodig 3 weken van te voren per studieloopbaan groep (slb-groep) 2 cursisten uit. De cursisten bepalen zelf wie er naar het gesprek gaat.
• Geef de cursisten een aantal onderwerpen waarover je informatie wilt ontvangen.
• De cursisten krijgen de opdracht om deze onderwerpen in de slb-groep te bespreken. De 2 vertegenwoordigers van de groep nemen deze info mee naar het rondetafel-gesprek.
• Naast leerpunten van de organisatie is het ook belangrijk dat de cursisten iets noemen wat wel goed gaat en wat we als organisatie moeten vasthouden.

Het gesprek
• Reserveer een ruimte.
• Gespreksduur: 1 uur
• Aanwezig: vertegenwoordigers uit de slb groepen, uit verschillende leerjaren (maximum aantal deelnemende cursisten is 14)
• De opleidingsmanager
• Notulist
• Coördinator/docent uit het team
• De opleidingsmanager leidt het gesprek.
• Alle cursisten moeten aan het woord komen.
• Een open houding is erg belangrijk. Ga niet verdedigen, je bent er als opleiding om informatie te krijgen.
• Vraag ook vooral naar oplossingen. Hoe zou de cursist het graag zien.

Na afloop
• Werk de info uit en bespreek de info in de teams.
• Geef terugkoppeling aan de cursist over wat er met de info die ze hebben gegeven gedaan gaat worden. Dit wordt door de cursisten als heel belangrijk ervaren!

Minimaal 1 keer per schooljaar een rondetafel-gesprek voeren.

Netwerkleren

“Netwerkleren ontstaat meer of minder gestuurd, meer of minder formeel door bevlogen mensen die interesse tonen in elkaars werkwijzen en aanpakken” (Bood, Coenders & van Luin, 2010, p.14).

Elk collectief is volgens hen uniek en daarom is een generieke aanduiding als netwerkleren een beetje misleidend, er bestaat geen blauwdruk. Netwerkleren is een collectief proces (Coenders, 2010) waarin je met collega’s en vakgenoten betekenis geeft aan vraagstukken die opkomen in de dagelijkse onderwijspraktijk. De CoP (communities of practice) methodiek gaat uit van drie structurele dimensies in elk leerproces:

  • domein (waarover je wilt leren),
  • praktijk (het doen) en
  • community (mensen die  bereid zijn samen met elkaar te leren en samen te werken (Coenders, Bood & van Luin,2010).

Een welomlijnd domein met gemene, intrigerende, zelf geformuleerde vragen en dilemma’s geeft richting aan de ontwikkeling waaraan de deelnemers willen werken (Bood en Coenders , 2004 ; Bood, Coenders & Van Luin, 2010).

Informeel leren gebeurt spontaan, ongepland en ongeorganiseerd in het dagelijks werk en ook in (formele en informele) netwerken. Veel van deze kennis in netwerken blijft impliciet en is “eigendom” van lokale informele netwerken. Om de informele netwerken en om kennis zichtbaar te maken ontwikkelt de OU instrumenten (Amersfoort, D. van, Coenders, M., Koernhof M., Kruif, R. de, Laat M. de, Meijs, C., Nijland, F., Schreurs. B., Vandyck, I. & Vrieling. E., 2013; Wenger, E., Trayner, B. & Laat, M. de, 2011).

Aan de slag
In een casus van het leernetwerk van studieloopbaanbegeleiders in het Deltion College beschrijven Wassink en Goes- Daniels (2011) hoe gebruik is gemaakt van een online discussie met Synthetron, Wereld café en een website. In het artikel vind je verder faal- en succesfactoren die bepalend zijn voor de kans van (niet) slagen van een leernetwerk zoals bijvoorbeeld het belang van ondersteuning door het management.

Voor netwerkleren zijn veel werkvormen ontwikkeld. Voorbeelden zijn de Samen vernieuwen in de praktijk, toolbox om werk te maken van innovatie en het debat.

Bronvermelding
Amersfoort, D. van, Coenders, M., Koernhof M., Kruif, R. de, Laat, M. de, Meijs, C., Nijland, F., Schreurs. B., Vandyck, I. & Vrieling. E. ( 2013). Netwerkleren: de stille kracht achter een leven lang professionaliseren. Tilburg: MesoConsult.

Bood, R. &  Coenders, M. (2004). Communities of practice. Bronnen van inspiratie. pp 15-.68 Utrecht: Lemna.

Bood, R., Coenders, M. & van Luin, A. (2010). Netwerkleren, omgaan met gemene problemen. Gouda: Habiforum.

Coenders, M. (2010). Netwerkleren is heel gewoon. Meso Focus 78: Netwerkleren in het onderwijs.

Coenders, M. (2012). Workshop Leergemeenschappen, de sociale organisatie van leren op 30 maart 2012, Amsterdam: CNA PM.

Wassink,H. & Goes-Daniels, M. (2011). Een vliegende start voor netwerkleren. O&O, 2011, nr 2.

Wenger, E., Trayner, B. & Laat, M. de, (2011). Promoting and assessing value creation in communities and networks: a conceptual framework. Utrecht: Open Universiteit, Ruud de Moor centrum.

Zie ook Wenger over community of practice

Zie ook Gespreid leiderschap in scholen

Zie ook Innovatieprocessen in scholen voor meer informatie. Ben je benieuwd hoever jouw team is in innovatieontwikkeling lees dan het blog bericht.

Gespreid leiderschap in scholen

Om leraren meer professionele ruimte te laten innemen is gespreid leiderschap een must. Het leiderschap ligt in verschillende situaties bij verschillende mensen. Dit stimuleert om samen oplossingen voor onderwijsproblemen te zoeken.

Teacher leadership of leiderschap van leraren, in de zin van competentie wordt gezien als een belangrijke bijdrage bij onderwijsontwikkeling. Door onderzoek van Muijs en Harris wordt duidelijk dat er vijf dimensies zijn van “teacher leadership” (Muijs & Harris, 2006):

  1. gezamenlijke besluitvorming (shared decision-making) bij belangrijke ontwikkelingen
  2. collegiale samenwerking (collaboration) ter verbetering van het onderwijs en leren.
  3. actieve participatie (active participation) bij ontwikkeltaken
  4. professioneel leren (professional learning).
  5. ondernemerschap (activism)

Er zijn factoren die teacher leadership en daarmee het gedeeld leiderschap vergroten.

  • een ondersteunende cultuur
  • ondersteunende structuren met bijvoorbeeld rolwisseling
  • sterk leiderschap in de vorm van support van de manager
  • commitment aan praktijkonderzoek en cijfermatig onderzoek
  • innovatieve vormen van deskundigheidsbevordering
  • gecoördineerde verbeterprogramma’s factoren
  • een hoge participatie graad en betrokkenheid van leraren,
  • een collectieve creativiteit waarin leraren aangemoedigd worden ideeën te delen en samen problemen op te lossen

Door gedeelde professionele praktijk leren leraren van elkaar. Erkenning en beloning helpen naast de intrinsieke voldoening om teacher leadership en de daarbij horende verantwoordelijkheid om vol te houden (Muijs en Harris, 2006).
Kwaliteitsverbetering van het onderwijs vraagt om een nieuwe vorm van leiderschap die sterk verbonden is met de uitoefening van het leraarsberoep. Leiderschap slaat dan op het vermogen invloed uit te oefenen op anderen om zo de gewenste resultaten te bereiken. Het is een vorm van persoonlijke invloed die je uitoefent om zo verandering te weeg te brengen (Kessels, 2012). Er is op deze manier een onderscheid te maken tussen management en leiderschap. Hij stelt dat het de moeite waard is om te verkennen hoe leraren zelf leiderschap kunnen uitoefenen in de vorm van gewenste invloed om samen met collega’s lastige vraagstukken aan te pakken, ervaringen te delen, nieuwe bekwaamheden te verwerven en te onderzoeken hoe hun onderwijspraktijk, beter, sneller of slimmer kan.

Leiderschap verwijst naar die activiteiten die ofwel begrepen worden door, ofwel ontworpen worden door organisatieleden met het oog op het beïnvloeden van de motivatie, de kennis, de emotionele betrokkenheid en het handelen van andere organisatieleden, ten dienste van het veranderen van het kernproces van de organisatie.’  (Spillane, 2008 in Wassink, 2009).

Aan de slag

  • Je vindt blogberichten van Hulsbosch over de praktijk van gespreid leiderschap op http://distributedleadership.nl/praktijk/
  • Observaties op een ROC
  • Meer informatie over: netwerkleren in het blog bericht.

Eigen ervaring
Op het Regio College werk ik in een resultaat verantwoordelijk team (RVT). De rollen zijn onderling verdeeld. Zes docenten hebben een zgn regiefunctie. Zo ben ik zelf verantwoordelijk als regisseur Onderwijsaanbod en Onderwijsontwikkeling, dat de taken die bij dit domein horen gedaan worden. dat betekent niet dat ik alle taken doe, ik regisseer dat de taken gedaan worden. Een collega is bijvoorbeeld regisseur op het gebied van team en organisatie, BPV of op deelnemersbegeleiding. In ons teamwerkplan bespreken we jaarlijks wat onze prioriteiten in dat schooljaar zijn. De taken verdelen we onderling en we verdelen ook de uren die we als team, toebedeeld hebben. Het is een proces van gedeeld leiderschap dat in de loop van de jaren groeit. Dat geldt ook voor de ontwikkeling van een aanspreekcultuur. Aankomend senior docenten hebben als professionele ondersteuning  de leerwerkgroep”regisseren kun je leren”.

Bronvermelding
Hulsbosch, F., Andersen, I., Kessels, J. & Wassink, H. (2012). Professionele ruimte en gespreid leiderschap. Open Universiteit: LOOK.

Muijs, D., Harris, A., (2006). Teacher led school improvement: Teacher leadership in the UK, Teaching and Teacher Education 22, 961-972.

Wassink, Mioch & Van Veen (2009). Gespreid leiderschap in scholen. Meso magazine, vol 29, nummer 168 oktober 2009.

Zie ook:
Reviewstudy over Gespreid leiderschap in scholen en professionele ruimte van leraren voor een zeer uitgebreid literatuuroverzicht.

In een masterclass spreekt Liesbeth Kester met Joseph Kessels over Leiderschapspraktijken in een professionele ruimte.(video)

In een kort filmfragment spreekt Alma Harris over gespreid leiderschap.

Over de dynamiek in leiderschapsrollen vertelt Stefan van Langevelde:

In de Canon van het beroepsonderwijs is een artikel opgenomen onder de titel “Een schip met vele kapiteins”.

Interventie – Focus op afnemende sturing

Zelfevaluatie – Interventie Anneke

Interventie van Anneke Lucassen:

Focus op afnemende sturing, een interventie om docenten te professionaliseren naar aanleiding van een onderzoek naar het opleiden en begeleiden van studenten naar zelfstandig beroepsbeoefenaars.

Zie ook mijn analyseverslag, conceptueel model, interventieplan en poster.

Voor meer informatie ga naar:

–  Kennisplatform voor en van docenten: Delen = Vermenigvuldigen: http://www.delenisvermenigvuldigen.org

– Youtube-kanaal: http://www.youtube.com/user/Delenvermenigvuldig

          

                 

                        

Poster – Focus op afnemende sturing

Poster van Anneke Lucassen:

Focus op afnemende sturing, een onderzoek naar het opleiden en begeleiden van studenten naar zelfstandig beroepsbeoefenaars en een interventie om docenten daarin te professionaliseren.

Zie ook mijn analyseverslag, conceptueel model en interventieplan.

Voor meer informatie ga naar:

–  Kennisplatform voor en van docenten: Delen = Vermenigvuldigen: http://www.delenisvermenigvuldigen.org

– Youtube-kanaal: http://www.youtube.com/user/Delenvermenigvuldig

                       

Interventieplan – Focus op afnemende sturing

Anneke Interventieplan

Interventieplan van Anneke Lucassen:

Focus op afnemende sturing, een interventie met als doel het opleiden en begeleiden van studenten naar zelfstandig beroepsbeoefenaars.

Zie ook mijn analyseverslag en conceptueel model.

Voor meer informatie ga naar:

–  Kennisplatform voor en van docenten: Delen = Vermenigvuldigen: http://www.delenisvermenigvuldigen.org

– Youtube-kanaal: http://www.youtube.com/user/Delenvermenigvuldig

                       

Wereldcafé

Wereldcafé

De cafémethodiek is vooral geschikt om iedereen te activeren en om de aanwezige kennis te laten ‘stromen’. Door de onderwerpen in een team eerst informeel te bespreken en in dialoog informatie en zienswijze uit te wisselen, kan ieder teamlid zijn of haar mening geven.

Wanneer te gebruiken

Wereldcafé is een manier om ervaringen en standpunten uit te wisselen waarbij iedereen wordt uitgenodigd om op ongedwongen wijze ervaringen, inzichten en kennis uit te wisselen. Zodoende wordt veel kennis die in een team aanwezig is, naar boven gehaald en uitgewisseld. Gewapend met die kennis verlopen onderzoeks- of besluitvormingsprocessen veel soepeler.

Hoe werk het
• Zorg voor ruime tafels verspreid door de ruimte.
• Elke tafel heeft een ‘tafelkleed’, in de vorm van een papieren kleed of een groot flipover vel met stiften.
• In het midden van elk ‘tafelkleed’ staat het onderwerp waarover het gesprek gaat. De instructie voor het gesprek is om in dialoog informatie uit te wisselen.
• Doel van het dialoog: inzichten verkrijgen, gebrek en samenhang in denkwijze boven tafel krijgen, informeren en stimuleren, verbinden en begrip kweken, persoonlijke relatie, samenwerking en individueel vermogen doorgronden, herkennen van elkaars mentale modellen, begrip en uiting van creativiteit.
• De deelnemers verspreiden zich over de tafels en wisselen ervaringen en ideeën uit. Minstens één persoon (de stamgast) legt met aantekeningen op het ‘tafelkleed’ het verloop van het gesprek vast. Er ontstaan grote mindmaps.
• De onderzoeker bewaakt de tijd en de gesprekken (geen discussie).
• Aanbevelingen om de gesprekken te voeren: neem de tijd, luister, er hoeft geen beslissing uit te komen, denk niet tegen anderen, fixeer je niet op oplossingen en maak ruimte voor nieuw denken.
• Na 15 minuten wisselen de deelnemers van tafel, alleen de stamgasten blijven. Zij ontvangen de nieuwkomers en bespreken de vorige ronde (5 minuten).
• De gesprekken gaan verder, voortbordurend op datgene wat al op de tafel staat geschreven.
• Deze cyclus herhaalt zich tot alle deelnemers bij alle tafels en onderwerpen geweest zijn.
• Na de laatste ronde keren de mensen terug naar hun eigen tafel, om daar van gedachten te wisselen over wat ze verder nog hebben opgepikt en om te kijken wat er bij hun eigen mindmap is aangevuld.
• Als afsluiting wisselt men de ‘tafelkleden’ plenair uit en als team geëvalueerd.

Wat levert het op
Het geeft iedere deelnemer de gelegenheid om zijn of haar inbreng te geven waardoor het “eigenaarschap” van het onderzoek of onderwerp bevorderd wordt. Er moet geen uitkomst komen, maar het mag wel. Het stimuleert het overleg op professionele inhoud en door de dialoog is discussie uitgesloten.

Persoonlijke ervaring
Het is een mooie werkvorm om met je team aan de slag te gaan. Het geeft alle deelnemers in korte tijd inzicht in elkaars denkwijze, ervaringen, standpunten en ideeën. Wel is het van belang dat er goed op de spelregels en tijd gelet wordt. Mijn advies is om dit door een buitenstaander te laten doen.

Bronvermelding
Korenhof, M., Coenders, M., & De Laat, M.F. (Eds.). (In druk) Toolkit Netwerkleren Primair Onderwijs. Heerlen: Open Universiteit.
Hoogeveen, P. & Winkels J., (1982). Het didactisch werkvormenboek. Nijmegen: Dekker & van de Vegt.

Intervisie met de incidentmethode

Intervisie is een collegiale ondersteuning van elkaar op de werkplek. In een leergroep, bijvoorbeeld docenten, worden allerlei werkvragen, werkproblemen en/of casuïstiek besproken. Bij intervisie geeft men elkaar advies, zoekt men naar oplossingen en komt men met elkaar tot een groter inzicht  in de problemen die zich voordoen in het werk (Hendriksen, 2009).

Wanneer te gebruiken?

Bij werkvragen, werkproblemen en/of casuïstiek.

Hoe werkt het?

Incidentmethode is eenvoudig van opzet. Het heeft een structuur waar flexibel mee omgegaan kan worden en sluit gemakkelijk aan bij het groepsproces. De methode kan in een beperkte tijd plaatsvinden en biedt voldoende openheid en veiligheid om de vraag en/of het probleem in te kunnen brengen.

Doorlooptijd incidentmethode

Introductie   incident   5 min.
Informatiefase 10 min.
Situatieanalyse 20 min.
Oplossingen 15 min.
Bespreking   van de oplossingen 20 min.
 Totaal  70 min.

Randvoorwaarden/basisregels

  1. Regel een ruimte waarin de groep niet gestoord wordt.
  2. Kies een voorzitter die leiding geeft aan de intervisie.
  3. De mobiele telefoon is bij iedereen uit.
  4. De groep moet uit elkaars gelijken bestaan van tussen de 5 á 7 personen.
  5. Doorvragen mag, maar interpreteren, oordelen of suggereren niet!
  6. Geef alleen positieve feedback.
  7. Zorg voor veiligheid en vertrouwen. Maak afspraken over wat naar buiten gaat/komt.

Aandachtspunten/tips per onderdeel

Introductie incident – 5 min. Eventuele aandachtspunten/tips
De   inbrenger heeft de werkvraag, het   werkprobleem of de casuïstiek zelf meegemaakt.  
De   werkvraag, het werkprobleem of de casuïstiek is actueel. Formuleer   de werkvraag, het werkprobleem of de casuïstiek in het hier-en-nu. Dat   vergroot de herkenbaarheid en de betrokkenheid.
Een korte   beschrijving van de werkvraag, het   werkprobleem of de casuïstiek.  
De   werkvraag, het werkprobleem of de   casuïstiek wordt beschreven tot aan het moment van de gekozen oplossing van   de inbrenger.  
Informatiefase – 10 min.   Aandachtspunten/tips
De   groepsleden stellen in deze fase nadere vragen over de werkvraag, het   werkprobleem of de casuïstiek. Doorvragen   mag, maar interpreteren, oordelen of suggereren niet!
De   inbrenger moet zijn eigen kijk op de   werkvraag, het werkprobleem of de casuïstiek zoveel mogelijk achterwege   laten.  
Bij het   informeren gaat het alleen over de feiten.  
De   inbrenger mag in deze fase zijn eigen gekozen oplossing/aanpak nog niet   vertellen.  
Situatieanalyse – 20 min. Aandachtspunten/tips
In de   groep wordt gediscussieerd over de   werkvraag, het werkprobleem of de casuïstiek door de groepsleden. De   inbrenger houdt zich hierin afzijdig.  
De groepsleden   analyseren de factoren die volgens hun een rol hebben gespeeld in de werkvraag, het werkprobleem of de casuïstiek.  
De   groepsleden formuleren de kern van de   werkvraag, het werkprobleem of de casuïstiek. Zorg voor   een nauwkeurige en kernachtige formulering.
Oplossingen – 15 min.     Aandachtspunten/tips
Al de   groepsleden schrijven voor zichzelf op hoe zij zelf op de werkvraag, het werkprobleem of de casuïstiek   hadden gereageerd en waarom. Het is   handig om de oplossingen op een groter blad (A3) op te schrijven.
De   oplossingen worden aan iedereen getoond. Oplossingen   ophangen aan de muur/wand.
De   inbrenger vertelt als laatste hoe hij zelf heeft gehandeld.  
Bespreking van de oplossingen – 20   min. Aandachtspunten/tips
Al de   gekozen oplossingen en de motivaties rond de ingebrachte werkvraag, het   werkprobleem of de casuïstiek worden    vergeleken en doorgesproken. Geef   alleen positieve feedback. Doorvragen mag, maar interpreteren, oordelen of   suggereren niet!
De   inbrenger geeft aan hoe hij na alle oplossingen en motivaties nu zou handelen   rond de werkvraag, het werkprobleem of de   casuïstiek.  
Alle   groepsleden geven aan wat zij van de   werkvraag, het werkprobleem of de casuïstiek en de aangedragen  oplossingen hebben geleerd. Zorg voor   een nauwkeurige en kernachtige formulering.

Wat levert het op?

Door intervisie kunnen docenten hun beroepsmatig functioneren verbeteren door te reflecteren op het eigen functioneren. Hierdoor krijgen zij een beter beeld van hun eigen kunnen. Door intervisie weten docenten waar hun eigen valkuilen liggen, zijn zij in staat om uiteindelijk beter hun grenzen te bewaken, raken zij geïnspireerd door anderen, leren zij van praktijkervaringen en worden zij geprikkeld om anders naar situaties te kijken. Door intervisie toetsen docenten of hun eigen aanpak goed is in de praktijk. Door intervisie kunnen docenten met vakgenoten stil staan bij keuzes en dilemma’s. Intervisie zorgt voor de ontmoeting tussen zij-instromers, waardoor zij elkaar beter leren kennen (Meer, 2005 en Hendriksen, 2002)

Persoonlijke ervaring

Nog invullen

Bronvermelding

Hendriksen, J. (2002). Werkboek intervisie. Nelissen, Baarn

Hendriksen, J. (2009). Handboek Intervisie. Nelissen, Barneveld

Meer de, W, Rombout. T. (2005). Sociaal agogisch basiswerk intervisie. Een      wegwijzer. Bohn Stafleu Van Loghum, Houten

Analyseverslag – Focus op afnemende sturing

Anneke Onderzoeksplan 

Analyseverslag van Anneke Lucassen:

Focus op afnemende sturing, een onderzoek naar het opleiden en begeleiden van studenten naar zelfstandig beroepsbeoefenaars.

Zie ook mijn conceptueel model en interventieplan.

Voor meer informatie ga naar:

–  Kennisplatform voor en van docenten: Delen = Vermenigvuldigen: http://www.delenisvermenigvuldigen.org

– Youtube-kanaal: http://www.youtube.com/user/Delenvermenigvuldig

                       

 

Conceptueel model – Focus op afnemende sturing

Afbeelding

Conceptueel model – Focus op afnemende sturing

Focus op (afnemende) sturing: het opleiden en begeleiden van studenten naar zelfstandig beroepsbeoefenaars.

Zie ook mijn analyseverslag en interventie.

Voor meer informatie ga naar:

–  Kennisplatform voor en van docenten: Delen = Vermenigvuldigen: http://www.delenisvermenigvuldigen.org

– Youtube-kanaal: http://www.youtube.com/user/Delenvermenigvuldig

delen-is-vermenigvuldigen

Poster – Binden en Betrekken; Bevorderen van studiesucces

Hier vind je de poster van het onderzoek ’Binden en Betrekken; Bevorderen van studiesucces’

Poster in prezi.

Een onderzoek waarin de invloed van het gedrag van de docent centraal staat op de verbondenheid die studenten ervaren met hun opleiding en de betrokkenheid die zij vertonen.

Bekijk ook het conceptueel model, het analyseverslag en de interventie..

Voor meer informatie ga naar:

–  Kennisplatform voor en van docenten: Delen = Vermenigvuldigen:
www.delenisvermenigvuldigen.org

– Youtube-kanaal:
www.youtube.com/user/Delenvermenigvuldig

Delen is vermenigvuldigen

Poster – Leren doe je met elkaar

Hier vind je de poster van het onderzoek Leren doe je met elkaar.

http://prezi.com/qjmibsazaomp/poster-presentatie-interventie/?kw=view-qjmibsazaomp&rc=ref-19773059

Een onderzoek waarin spanningen bij onderwijsvernieuwingen centraal staan. Waar komen deze spanningen vandaan en hoe gaat de kartrekker van de onderwijsvernieuwing hiermee om? Wanneer kun je onderwijsvernieuwingen succesvol invoeren?

Bekijk ook het conceptueel model en het analyseverslag.

Voor meer informatie ga naar:

–  Kennisplatform voor en van docenten: Delen = Vermenigvuldigen:
www.delenisvermenigvuldigen.org

– Youtube-kanaal:
www.youtube.com/user/Delenvermenigvuldig

Delen is vermenigvuldigen

 

 

Interventie – Leren doe je met elkaar

Hier vind je de interventie van het onderzoek Leren doe je met elkaar.

Interventie Leren doe je met elkaar

Een onderzoek waarin spanningen bij onderwijsvernieuwingen centraal staan. Waar komen deze spanningen vandaan en hoe gaat de kartrekker van de onderwijsvernieuwing hiermee om? Wanneer kun je onderwijsvernieuwingen succesvol invoeren?

Bekijk ook het conceptueel model en het analyseverslag.

Voor meer informatie ga naar:

–  Kennisplatform voor en van docenten: Delen = Vermenigvuldigen:
www.delenisvermenigvuldigen.org

– Youtube-kanaal:
www.youtube.com/user/Delenvermenigvuldig

Delen is vermenigvuldigen

Interventieplan – Leren doe je met elkaar

Hier vind je het interventieplan van het onderzoek Leren doe je met elkaar.

Interventieplan Leren doe je met elkaar

Een onderzoek waarin spanningen bij onderwijsvernieuwingen centraal staan. Waar komen deze spanningen vandaan en hoe gaat de kartrekker van de onderwijsvernieuwing hiermee om? Wanneer kun je onderwijsvernieuwingen succesvol invoeren?

Bekijk ook het conceptueel model en het analyseverslag.

Voor meer informatie ga naar:

–  Kennisplatform voor en van docenten: Delen = Vermenigvuldigen:
www.delenisvermenigvuldigen.org

– Youtube-kanaal:
www.youtube.com/user/Delenvermenigvuldig

Delen is vermenigvuldigen

Analyseverslag – Leren doe je met elkaar

Hier vind je het analyseverslag van het onderzoek Leren doe je met elkaar.

Analyseverslag Leren doe je met elkaar

Een onderzoek waarin spanningen bij onderwijsvernieuwingen centraal staan. Waar komen deze spanningen vandaan en hoe gaat de kartrekker van de onderwijsvernieuwing hiermee om? Wanneer kun je onderwijsvernieuwingen succesvol invoeren?

Bekijk ook het conceptueel model en de interventie.

Voor meer informatie ga naar:

–  Kennisplatform voor en van docenten: Delen = Vermenigvuldigen:
www.delenisvermenigvuldigen.org

– Youtube-kanaal:
www.youtube.com/user/Delenvermenigvuldig

Delen is vermenigvuldigen

Conceptueel model – Leren doe je met elkaar

Hier vind je het conceptueel model van het onderzoek Leren doe je met elkaar.

Conceptueel model Leren doe je met elkaar

Een onderzoek waarin spanningen bij onderwijsvernieuwingen centraal staan. Waar komen deze spanningen vandaan en hoe gaat de kartrekker van de onderwijsvernieuwing hiermee om? Wanneer kun je onderwijsvernieuwingen succesvol invoeren?

Bekijk ook het analyseverslag en de interventie.

Voor meer informatie ga naar:

–  Kennisplatform voor en van docenten: Delen = Vermenigvuldigen:

www.delenisvermenigvuldigen.org

– Youtube-kanaal:
www.youtube.com/user/Delenvermenigvuldig

Delen is vermenigvuldigen

Interventie – Binden en Betrekken; Bevorderen van studiesucces

Hier vind je de interventie van het onderzoek ’Binden en Betrekken; Bevorderen van studiesucces’

Interventie Binden en Betrekken

Vragenlijst Inter-persoonlijk Leraarsgedrag

Presentatie training effectief inter-persoonlijk leraarsgedrag

Een onderzoek waarin de invloed van het gedrag van de docent centraal staat op de verbondenheid die studenten ervaren met hun opleiding en de betrokkenheid die zij vertonen.

Bekijk ook het conceptueel model en het analyseverslag.

Voor meer informatie ga naar:

–  Kennisplatform voor en van docenten: Delen = Vermenigvuldigen:
www.delenisvermenigvuldigen.org

– Youtube-kanaal:
www.youtube.com/user/Delenvermenigvuldig

Delen is vermenigvuldigen

Interventieplan – Binden en Betrekken; Bevorderen van studiesucces

Hier vind je het interventieplan van het onderzoek ’Binden en Betrekken; Bevorderen van studiesucces’

Interventieplan Binden en Betrekken

Een onderzoek waarin de invloed van het gedrag van de docent centraal staat op de verbondenheid die studenten ervaren met hun opleiding en de betrokkenheid die zij vertonen.

Bekijk ook het conceptueel model en het analyseverslag.

Voor meer informatie ga naar:

–  Kennisplatform voor en van docenten: Delen = Vermenigvuldigen:
www.delenisvermenigvuldigen.org

– Youtube-kanaal:
www.youtube.com/user/Delenvermenigvuldig

Delen is vermenigvuldigen

Analyseverslag – Binden en Betrekken; Bevorderen van studiesucces

Hier vind je het analyseverslag van het onderzoek ’Binden en Betrekken; Bevorderen van studiesucces’

Analyseverslag Binden en Betrekken Bevorderen van Studiesucces

Een onderzoek waarin de invloed van het gedrag van de docent centraal staat op de verbondenheid die studenten ervaren met hun opleiding en de betrokkenheid die zij vertonen.

Bekijk ook het conceptueel model en de interventie.

Voor meer informatie ga naar:

–  Kennisplatform voor en van docenten: Delen = Vermenigvuldigen:
www.delenisvermenigvuldigen.org

– Youtube-kanaal:
www.youtube.com/user/Delenvermenigvuldig

Delen is vermenigvuldigen

Conceptueel model – Binden en Betrekken; Bevorderen van studiesucces

Hier vind je het conceptueel model van het onderzoek ’Binden en Betrekken; Bevorderen van studiesucces’.

Conceptueel model - Binden en Betrekken; Bevorderen van studiesucces

Een onderzoek waarin de invloed van het gedrag van de docent centraal staat op de verbondenheid die studenten ervaren met hun opleiding en de betrokkenheid die zij vertonen.

Bekijk ook het analyseverslag en de interventie.

Voor meer informatie ga naar:

–  Kennisplatform voor en van docenten: Delen = Vermenigvuldigen:
www.delenisvermenigvuldigen.org

– Youtube-kanaal:
www.youtube.com/user/Delenvermenigvuldig

Delen is vermenigvuldigen


Maatwerk

Leraren in het primair en voortgezet onderwijs ervaren dat de verschillen tussen leerlingen toenemen. De samenstelling van de schoolpopulatie wordt divers en de huidige generatie leerlingen heeft meer dan voorheen specifieke interesses en behoeften. Daar komt nog bij dat op schoolniveau problemen sneller en beter gesignaleerd en gediagnosticeerd worden, waardoor eventuele verschillen tussen leerlingen scherper in beeld komen. Scholen krijgen daarnaast steeds vaker te maken met mondige ouders die almaar hogere eisen stellen aan het verzorgen van afstemmend onderwijs voor hun kind.
Voor het gehele artikel zie
http://www.hva.nl/kenniscentrum-doo/lectoraat/lectoraat-maatwerk-in-leren-en-instructie/?showdetail=1

Leercirkel voor professionele teams.

Uitgelicht

Het lerend vermogen van een organisatie wordt  bepaald door de opbouw van de organisatie en door de kwaliteit van de teamleerprocessen zoals deze binnen de in de organisatie functionerende (kern)teams plaatsvinden (Van der Hilst, 2010).

De kwaliteit van teamleerprocessen (het lerend vermogen van teams) wordt bepaald door de mate waarin de procesbewaker didactische vaardigheden als onderzoeken, inspireren, ondernemen en innoveren weet toe te passen, dit in combinatie met het gebruik van de leercirkel voor professionele teams.

image001

Leercirkel Van der Hilst (2010)

De leercirkel voor professionele teams ,bestaande uit een 6-tal onderdelen, begint bij de uitvoeringspraktijk(1) om te eindigen met besluiten(6) m.b.t. het aanpassingen van diezelfde uitvoeringspraktijk. Als de praktijk niet veranderd, wordt er niet geleerd door het team!. Daartussen gaat het erom dat er goede data verzameld(2) worden om op te kunnen reflecteren(3). Data kunnen resultaten van leerlingen zijn, maar ook directe waarnemingen van de praktijk, observaties van collega’s, enquêtes, etc. Soms zullen extra inspanningen verricht moeten worden voor het verkrijgen van goede data.

Voor de leercirkel geldt dat iedere fase aan kracht wint door de kwaliteit van de voorgaande. In de lastige fase van het conceptualiseren(4) wordt de reflectie verbonden met theorie, met kennis van de buitenwereld. De verschijnselen worden in een breder perspectief geplaatst. Zoveel mogelijk kennis van de teamleden wordt benut. Soms is de conclusie dat er harder gestudeerd of meer onderzoek gedaan moet worden. Met name in deze fase wordt geprofiteerd van professionaliseringsactiviteiten middels opleidingen, congressen en literatuurstudie.

Vervolgens worden er plannen(5) gesmeed: er worden verbeteringen ontworpen (enkelslag leren), soms veranderingen (dubbelslagleren) en een heel enkele keer een innovatie (drieslagleren). De leercirkel is pas afgerond als deze interventies ook daadwerkelijk uitgevoerd worden. Daarvoor moet het lerende team een besluit(6) nemen en dus ook de bevoegdheid hebben om zo’n besluit te nemen. Waarmee de cirkel rond is. Het lerend vermogen van een organisatie wordt  bepaald door de opbouw van de organisatie.

E.Kos

Oratie J. Kessels (2012): Leiderschapspraktijken in een professionele ruimte

Oratie van J. Kessels bij het aanvaarden van hoogleraarschap ” Opleidingskundig leiderschap, in het bijzonder het verbinden van lerende professionals in een kennismaatschappij.

Kessels, J. (2012). Leiderschapspraktijken in een professionele ruimte (Oratie). Open Universiteit.

Reviewstudy over gespreid leiderschap en professionele ruimte van leraren

Reviewstudy  waarin de literatuur over gespreid leiderschap en professionele ruimte van leraren wordt verkend. Er wordt een conceptueel model voorgesteld om beide begrippen met elkaar in verband te brengen.

Inhoud:
  • Traditionele leiderschapsmodellen en hun tekortkomingen.
  • Collegiale modellen van leiderschap.
  • Aspecten van gespreid leiderschap.
  • De driehoek: leider(s), volger(s) en situatie.
  • Gespreid leiderschap in relatie tot professionele ruimte.
  • Onderzoek van professionele ruimte vanuit het perspectief van gespreid leiderschap.
Uitgebreide literatuur verwijzingen.
Hulsbos, F. , Andersen, I., Kessels, J. & Wassink, H. (2012). Professionele ruimte en gespreid leiderschap. Open Universiteit: Look rapport 37.

Zie ook: video van de masterclass waarin Liesbeth Kester in gesprek is met J. Kessels over Leiderschapspraktijken in een professionele ruimte.

 

Zicht op informele kennis

Het artikel ” Zicht op informele kennis” gaat over leren in organisaties dat plaats vindt in netwerken en communities. Dit leren stimuleert waardecreatie en innovatie. In een onderzoek maakt men de contacten zichtbaar aan de hand van een contactenkaart. Zo zie je zwakke en sterke contacten, spinnen in het web en contacten die een brugfunctie vervullen. Tot slot lees je welke implicaties dit voor de praktijk in organisaties en scholen heeft. Het artikel sluit af met een literatuur vermelding.

Bron
De Laat, M., Meys,C. & Wassink, H. (2012). Zicht op informele kennis. O&O nr 5, 2012 pp 44-49

Filmpje met voorbeeld van netwerkleren op een school en het digitaal ontsluiten van het netwerk

Voorbeeldfilmpje van netwerkleren op scholen. Eerder hebben de scholen de expertises van verschillende leraren in kaart gebracht in een netwerkkaart. Nu wordt deze netwerkkaart digitaal ontsloten. Dit betekent dat je als leraar vanachter je computer op zoek kunt gaan naar een collega die kan helpen met het oplossen van je vraag.

Netwerkleren het netwerk ontsluiten.

Animatie over netwerkleren

Aan de slag met: Netwerkleren.

In een korte animatie wordt uitgelegd hoe je snel zelf aan de slag kunt met netwerkleren. 

Netwerkleren houdt in dat je snel en gestructureerd gebruik maakt van de kennis en kunde van je collega’s.

Hier vind je een Animatie over netwerkleren

 

What is a community of practice?

Filmpje waarin Etienne Wenger uitlegt wat een community of practice is.

Oratie Prof. dr. M. De Laat: Enabling professional development networks: How connected are you?

Video registratie van de oratie uitgesproken bij de benoeming als hoogleraar “De leraar als lerende medewerker in de sociale ruimte” . Titel oratie: Enabling professional development networks: How connected are you?

De Laat, M. (2012). Enabling professional development networks: How connected are you? Oratie op 7 december 2012, Open Universiteit.  www.look.ou.nl