Lerend Team Inspiratiemodel

Door Ad Goverde.
Inspiratiemodel vergroten,

IM3L

Inspiratiemodel lerend team, leercirkel ter ondersteuning van de masterdocent in relatie tot de  leercyclus voor professionele teams en de drie kerncompetenties: onderzoeken, inspireren, ondernemen.

De masterdocent kan diverse rollen vervullen in een organisatie. De rollen kunnen enkelvoudig zijn maar de kracht van de masterdocent ligt verscholen in de koppeling van rollen. De drive van de masterdocent vindt zijn oorsprong in PASSIE voor onderwijs, AANDACHT voor de cursisten, eigen ontwikkeling (“Groeien als mens”) en KWALITEIT. Kwaliteit maak je niet alleen, kwaliteit hangt samen met de organisatie. De organisatie bestaat uit de directie, units, opleidingen en teams. Je hebt niet op alle onderdelen even veel invloed maar dat is een zaak van ondernemen en organiseren. Het niveau waar je het meeste invloed op hebt is het klasniveau maar ook daar kun je kwaliteit niet alleen maken. Wat vandaag in de klas werkt, kan morgen leiden tot mislukking door bijvoorbeeld veranderde regelgeving uit de organisatie of vanuit het ministerie van onderwijs.

De wereld verandert, de cursist verandert en de docenten veranderen. Onderwijs wordt gemaakt door mensen, voor mensen en is bedoeld om te veranderen, met genoegen denk ik terug aan het sabeltand- en vuistbijlcollege (Snoek 2012).

De kracht van de organisatie ligt in ons tijdsgewricht niet in de financiën, maar in het lerend vermogen van de organisatie en zijn medewerkers (Diepenveen, 2005). Diepenveen haalt Dixon (1999) aan die een prachtige uitspraak doet over leren:  “Leren –niet de kennis zelf– is van cruciaal belang. Kennis is het resultaat van leren en is niet vaststaand maar moet voortdurend worden herzien en bijgewerkt”. Dat herzien en bijwerken is tot nu toe vooral ons werk voor de klas geweest. Vanaf nu geldt dat herzien en bijwerken ook voor de overige rollen die we binnen de organisatie gaan vervullen.

Het inspiratiemodel heeft tot doel de masterdocent te helpen bij de invulling van zijn of haar rol, omdat op een wijze te doen die het lerend vermogen van het team: induceert, uitlokt, inspireert en ondersteunt.

De inspiratie voor de leercirkel is vermoedelijk ( van der Hilst is daar zelf niet duidelijk over) te vinden in het werk van Kolb (1984) en de verschillende publicaties van de vijf disciplines van Peter Senge (1992, Senge, Kleiner, Roberts, Ros, & Smith, 1998, Senge, Cambron-Mccabe, Lucas, Smith, Dutton, & Kleiner, 2008).
Terwijl Senge de volgorde van de vijf disciplines vrij laat, mist van der Hilst als docent in schoolleiderschap de organisatie van de disciplines. Roberts, Ros, & Smith (1998 in Senge et al,1998) lossen dat op met de leercirkel van Kolb(1984), die zich richt op leren door ervaring en creëren daarnaast (Senge et al, 1998 p. 52) een complexe leercyclus voor teams. De gebruikte leercirkel voor professionele teams vindt daar waarschijnlijk zijn oorsprong.

Senge (1992)
Teamleren is geen eenvoudige opgave, niet zelden is de som van de individuele intelligenties lager dan de individuele intelligentie. Het lerende team zou die paradox moeten kunnen oplossen. Senge belooft dat als het team werkelijk leert, ook de persoonlijke groei van de deelnemers veel sneller zal verlopen. De lat ligt hoog, zowel in belofte als doel, want wat betekent werkelijk leren precies? Het idee van de leergroep is, dat als ergens een lerend team mogelijk moet zijn dan is het een school, een organisatie die gericht is op leren. De beloning als het werkt is een prettige werkomgeving, professionaliteit en een lagere ervaren werkdruk ((collectieve)flow?) Mathieu Weggeman daarover in een interview met Ans Grotendorst: “Je koopt je vrijheid door goed te zijn

Teams als oplossing én probleem
Uit ‘Samen leren in onderwijsteams’ (Vroemen, Wagenaar & Dresen 2011)
Steeds vaker wordt het belang van leergemeenschappen, leerwerkgemeenschappen, netwerken, samenwerken en teamleren in dit verband genoemd. Kwakman (2003) is een van de personen die het belang van samen met anderen kennis ontwikkelen (p.23) aangeeft waarbij reflectie, interactie en gezamenlijke actie (Kwakman, 2001) randvoorwaarden zijn. Het werken in teams is een manier om gezamenlijk de uitdagingen van het onderwijs aan te gaan. Er kunnen leergemeenschappen of netwerken ontstaan waaraan leraren vrijwillig deelnemen, maar soms worden formele teams gevormd. Over deze laatste formele teams hebben we het in deze publicatie.

Het invoeren van competentiegericht onderwijs wordt vaak in één adem genoemd met het invoeren van (zelfsturende) formele teams. Lastig is dat je teamwerk kunt zien als brenger van de oplossing, maar ook als deel van het probleem. Wie met leraren spreekt, blogs leest of evaluatiestudies bekijkt, merkt snel dat het (moeten) werken in teamverband af en toe meer frustratie dan voordelen oplevert . Verzet komt ook voort uit het gevoel van leraren dat in teams de autonomie verloren gaat. Wat als regelruimte wordt verkocht, ziet men eerder als regelzucht. Leraren moeten zich ineens met allerlei zaken bezighouden die niet met het onderwijs te maken (lijken te) hebben. De top vijf van klachten die je over het invoeren van onderwijsteams hoort:

  • Het is een verandering om de verandering, zonder echte noodzaak
  • Het is tijdrovend: veel vergaderen zonder dat er iets concreets uitkomt
  • We willen op zich wel maar we hebben het veel te druk
  • De aandacht voor het vak (de kern van ons beroep) verdwijnt
  • Managers misbruiken het invoeren van teams om de macht van leraren te beperken

Weerstanden zijn belangrijk voor de ontwikkeling van innovaties Ruud Geleijnse helpt je met een Prezie over perspectieven op weerstanden rondom veranderingsprocessen.

Inspiratiemodel downloaden,

Literatuur:

Diepeveen, A. (2005). Leren, kennis en organisatie. Ik (Intellectueel kapitaal) (1), 18-23.
Dixon, N. (1999). De organisatie-leercyclus, hoe we collectief kunnen leren. (T. H.J.Tromp, Vert.) Amsterdam: Nieuwezijds.
Kolb, D. (1984). Experimential learning: experience as the source of learning an developing. New Jersey: Enelewood Cliffs.
Kwakman, K (2001) Leren van professionals: onderzoek naar leren-op-de-werkplek van docenten. Pedagogische Studiën, 78, 106-119.
Kwakman, K. (2003). Anders leren, beter werken. Lectorale rede. Nijmegen: Hogeschool van Arnhem en Nijmegen.
Senge, P. (1992). De vijfde discipline. (A. Westendorp- Kauffmann, Vert.) Schiedam: Scriptumbooks.
Senge, P., Kleiner, A., Roberts, C., Ros, R., & Smith, B. (1998). Het vijfde discipline praktijkboek. (T. (. Rozenboom, Vert.) Schoonhoven: Academic Service.
Senge, P., Cambron-Mccabe, N., Lucas, T., Smith, B., Dutton, J., & Kleiner, A. (2008). Lerende scholen. (R. Boissevain, & A. Kuijk, Vert.) Den Haag: Academic Service.
Snoek, M. (2012, feb 10). Hoorcollege Perspectieven op schoolontwikkeling en -innovatie. Amsterdam: CNA.
Van der Hilst, B. (2012). Teamvorming begin er niet aan! Van twaalf tot achtien (2), 13-23.
Weggeman, M. (2007). Leidinggeven aan professionals? Niet doen! Schiedam: Sctriptum

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s